近年、人材育成や適材適所の人員配置、要員計画などを目的として、多くの企業で「スキルマップ」の導入が進んでいます。
スキルマップとは、業務に必要なスキルと従業員の習熟度を一覧化した表のことで、一人ひとりの強み・弱みや組織全体のスキル状況を可視化できる仕組みです。
一方で、『導入したものの、うまく運用できていない』『人事評価とどう違うのか分かりにくい』といった悩みを抱える企業も少なくありません。
そこで、こちらの記事では、スキルマップの基本的な意味や目的、メリット、作成・運用のステップから、人材育成・配置への活かし方まで、くわしく解説していきます。
これからスキルマップの導入・運用を検討している方は、ぜひ参考にしてください。
スキルマップとは
スキルマップとは、業務を遂行するうえで必要なスキルと、従業員一人ひとりの習熟度を一覧にして可視化した表のことです。
各従業員がどのようなスキルをどの程度身につけているかを具体的に把握できるため、『仕事を遂行するうえで必要なスキルを備えているか』『その業務への適性があるか』といった判断材料として活用できます。
なお、スキルマップはあくまで従業員が保有するスキルを可視化するための仕組みであり、人事評価そのものではありません。
人事評価をもとにスキルマップを作成するケースはあっても、スキルマップの情報がそのまま人事評価に置き換わるわけではない点は、区別して理解しておく必要があります。
スキルマップを使う目的
スキルマップは、組織・個人が保有するスキルを可視化し、育成・配置・要員計画など、さまざまな場面で活用するための仕組みとして位置づけられます。
具体的には、不足しているスキルを可視化して必要な教育施策を検討する『人材育成』、誰がどの業務に適性を持っているかを把握し、プロジェクトメンバーの選定や異動、後任者の検討に活かす『適材適所の人員配置』、組織全体で不足しているスキルや将来必要になるスキルを把握し、採用計画や教育投資の検討に役立てる『要員計画』など、さまざまな目的で活用されています。
また、自社の理念を実現するために必要なスキルを明確にする目的で使われることもあります。
このように、スキルマップは人材育成のためだけの仕組みではなく、組織運営全体を支える基盤情報として活用できるものです。
スキルマップを導入するメリット
スキルマップの導入には、人材育成や人員配置、組織運営など、さまざまなメリットがあります。
ここからは、スキルマップを導入することで得られるメリットについてみていきましょう。
従業員一人ひとりのスキルを可視化できる
スキルマップを導入する最大のメリットは、「従業員一人ひとりが持っているスキルを可視化できる」ことです。
担当者の経験や上司の印象に頼りがちだった従業員に関する情報を一覧で把握できるようになり、一人ひとりの強み・弱みや組織全体のスキルバランスが見えやすくなります。
スキルマップによって可視化された情報は、人材育成や組織運営を判断するための材料としても活用することができます。
従業員に適した教育・育成計画を立てられる
スキルマップを導入すれば、従業員ごとの習得状況を把握できるため、チームや個人単位で『どのスキルを優先的に伸ばすべきか』が明確になります。
全員に画一的な教育を行うのではなく、「従業員一人ひとりの状況に合わせた育成計画を立てやすくなる」点も大きなメリットです。
業務に必要なスキルと従業員の習熟度を一覧化できることで、教育投資の効率化が期待できます。
適材適所の人員配置につながる
スキルマップを活用することで、『誰にどの業務を任せるべきか』を客観的な情報に基づいて判断しやすくなります。
プロジェクトメンバーの選定や異動、後任者の検討などもスムーズに進めやすくなり、「人材配置のミスマッチを防ぐこと」にもつながるでしょう。
作成・運用の基本ステップ
スキルマップは、作って終わりではなく、正しい手順で作成し、継続的に運用してこそ意味を持ちます。
ここでは、スキルマップ作成・運用の基本的な流れを5つのステップに分けてご紹介します。
①必要なスキル項目を洗い出す
まずは、業務や職種ごとに必要なスキルを洗い出し、スキルマップの土台となる項目を整理します。
抽象的な項目だけでなく、実務に即した具体的なスキルまで落とし込むことがポイントです。
②スキルレベルの基準を設計する
次に、それぞれのスキルについて、どのような状態を「できる」とするのかを具体的な行動レベルで定義します。
誰が確認しても判断がぶれないよう、できるだけ客観的な基準を設けることが重要です。
③現在のスキルレベルを登録する
本人による自己申告・自己評価を基本とし、必要に応じて、上司による確認や、資格・業務実績などの客観的な情報を組み合わせて、現在のスキル情報を登録します。
④育成計画・人員配置に活用する
可視化されたスキル状況をもとに、教育計画や人員配置、要員計画の検討に活かします。
作成して終わりにせず、実際の意思決定に結びつけることが大切です。
⑤定期的に見直し・更新する
スキルマップは一度作成したら終わりではなく、組織や業務内容の変化に合わせて継続的に更新していく必要があります。
更新のタイミングや担当者をあらかじめ決めておくと、形骸化を防ぎやすくなります。
運用で注意したいポイント
スキルマップは、正しく運用してこそ効果を発揮する仕組みですが、実際の現場ではさまざまな落とし穴にはまってしまうケースも見られます。
こちらでは、運用でつまずきやすいポイントと、それぞれへの対策をあわせて解説します。
数値やレベルだけを過信しすぎない
スキルマップは、あくまで能力を把握するための参考指標のひとつです。
レベル3とレベル4の間にもグラデーションがあるように、数字だけでスキル・能力を判断すると、実際の成果や状況を見誤ってしまうことがあります。
スキルマップに登録されている情報を絶対的なものと捉えるのではなく、日々の業務実績や面談などとあわせて、総合的に判断することが求められます。
「経験」と「能力」を同じものとして判断してしまう
『トラブル対応を100件経験した』『10件のプロジェクトを担当した』といった実績だけでは、本人の能力を正確に判断することはできません。
なぜなら、その時々によって、職場環境や経験できる業務そのものが微妙に変化するからです。
さらに、業務の習熟度レベルを計る際に『知っている』『実践できる』『人に教えられる』といったレベル分けを行うことがありますが、それぞれは実行力やコミュニケーション能力など異なる能力を要するため、一律に判断しない方が良いでしょう。
スキルマップだけで人材育成・評価を完結させようとしてしまう
スキルマップは、あくまで『現在のスキル』の一側面にすぎず、コミュニケーション能力や状況判断力といった数値化しにくい能力、従業員の意欲や成長の背景、成果が出ない理由までは十分に把握できません。
なぜスキルが伸びていないのか、どのような支援が必要なのかを理解するためには、1on1ミーティングや日常のコミュニケーションを通じた対話が大切です。
スキルマップは人材育成のスタート地点であり、育成そのものではないことを理解して運用しましょう。
作成しただけで満足し、更新されないまま形骸化してしまう
スキルマップは、作成すること自体が目的ではありません。
しかし実際には、『スキルマップを作成した』『スキルを可視化した』だけで満足してしまう企業も少なくありません。
作成したまま更新されず、活用されないスキルマップにならないよう、定期的な見直しと運用ルールの整備を行い、課題感を持って継続することが重要です。
スキルマップを人材や組織の成長につなげる 人事評価システム「P-TH/P-TH+」
スキルマップは、従業員のスキルを可視化するだけでなく、その結果を人材育成や人員配置に活かすことで、より大きな効果を発揮します。
ただし、スキルマップの情報だけで育成方針を決めるのではなく、1on1ミーティングや日々のフィードバックを通じて、本人の希望や課題、今後のキャリアについて確認することも大切です。
現行のExcelの評価シートをそのままシステム化できる人事評価システム「P-TH／P-TH+（ピース／ピースプラス）」に標準搭載されている『1on1機能』なら、ミーティングの記録を残せるテンプレートや、実施時間・満足度を分析できる機能も備えており、1on1ミーティングをより効果的なものにすることが可能です。
評価制度の運用と並行して、スキルマップの情報を1on1ミーティングや日々のフィードバックに活かしながら人材育成を進めたいという企業には、P-TH／P-TH+（ピース／ピースプラス）がおすすめです。
まとめ
スキルマップは、業務に必要なスキルと従業員の習熟度を可視化し、人材育成や適材適所の配置に役立つツールです。
一方で、判断基準が曖昧になったり、作成しただけで満足してしまったり、数値を過信し過ぎてしまったりなど、 注意すべき落とし穴も存在します。
スキルマップは、作って終わりではなく、現場で使い続けてこそ意味を持つもの。
1on1ミーティングやフィードバックと組み合わせながら継続的にスキルマップを運用して、人材育成につなげていきましょう。
＜＜ コラム監修 ＞＞
株式会社サクセスボード 萱野 聡
日本通運株式会社、ＳＡＰジャパンで採用・教育を中心とした人事業務全般に幅広く従事。人事コンサルタントとして独立後、採用コンサルタント、研修講師、キャリア・アドバイザーとして活躍中。 米国CCE Inc.認定GCDF-Japanキャリアカウンセラー、産業カウンセラー。
＜＜ コラム監修 ＞＞
