「勤務間インターバル制度」は、働き方改革や従業員の健康管理への関心が高まる中で、注目されている制度の一つです。
長時間労働の是正や、人材定着の観点から導入を検討する企業が増えており、
『具体的にどのような制度なのか』
『導入するとどんなメリットがあるのか』
『自社で取り入れるにはどうすべきか』
と、関心を持つ担当者の方も多いのではないでしょうか。
そこで、こちらの記事では、勤務間インターバル制度の基本的な仕組みやメリット、実際の導入方法、運用時に押さえておきたいポイントまで、分かりやすく解説します。
制度の導入を検討している方はもちろん、働き方改革の一環として情報収集を進めたい方も、ぜひ参考にしてください。
勤務間インターバル制度とは
「勤務間インターバル制度」とは、前日の終業時刻から翌日の始業時刻までの間に、一定時間以上の休息時間（インターバル）を確保する仕組みのことを指します。
従業員が十分な休息を取れる時間を確保することで、生活時間や睡眠時間の質を高め、心身の健康を維持しながら働き続けられる環境づくりを目的とした制度です。
勤務間インターバル制度は、長時間労働の抑制や過重労働の防止に加え、ワーク・ライフ・バランスの実現や、企業の生産性向上にもつながる取り組みとして注目されています。
日本では、2018年7月6日に公布された「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」により、労働時間等の設定の改善に関する特別措置法（労働時間等設定改善法）が改正され、「勤務間インターバル制度」の導入は、企業の努力義務として位置づけられました。
なお、「勤務間インターバル制度」は日本独自の取り組みではなく、海外ではすでに広く普及しており、EUの「労働時間指令」では、1日につき最低でも連続11時間の休息時間を確保することが義務付けられています。
日本企業において勤務間インターバルは、一般的に『9〜11時間程度』の休息時間を目安として制度設計を検討するケースが多く、罰則はないものの、健康経営の観点から導入が進められています。
※ 日本の「勤務間インターバル制度」では、休息時間の具体的な義務時間は法令上明示されていませんが、EUでは原則として11時間の確保が基準とされています。
『9〜11時間程度』の設定は最低限の水準にとどまる可能性もあるため、従業員の健康確保の観点からは、可能な限り11時間の確保を目安とすることが望ましいと考えられます。
勤務間インターバル制度のメリットは？
ここからは、勤務間インターバル制度を導入することで期待できる主なメリットについて解説していきます。
従業員の健康増進につながる
勤務間インターバル制度の大きなメリットのひとつが、従業員の健康維持・増進につながる点です。
前日の終業から翌日の始業までに十分な休息時間を確保することで、長時間労働の是正が進み、睡眠時間や生活時間が確保されやすくなります。
その結果、従業員の心身の疲労回復が促され、無理のない働き方の実現や、ワーク・ライフ・バランスの向上につながります。
また、過度な疲労の蓄積や慢性的な睡眠不足は、メンタル不調の要因となるだけでなく、重大な健康リスクにもつながる可能性があります。
こうした背景から、厚生労働省も過労死防止の観点で勤務間インターバル制度の導入を推奨しており、従業員の健康を守るための有効な取り組みとして位置づけられています。
業務効率・生産性が上がる
勤務間インターバル制度を導入し、従業員が十分な休息時間を確保できるようになると、勤務中の集中力や判断力が維持されやすくなり、業務効率や生産性の向上が期待できます。
睡眠不足や疲労が蓄積した状態では、注意力の低下や判断ミスが起こりやすくなりますが、適切な休息をしっかり取ることで安定したパフォーマンスを発揮しやすくなります。
また、疲労によるヒューマンエラーや作業ミスの減少は、業務品質の向上にもつながります。
結果として、手戻りやトラブル対応にかかる時間が減り、組織全体の業務の進みがスムーズになるといった効果もあります。
離職防止・人材定着に貢献する
勤務間インターバル制度の導入は、離職防止や人材定着の観点でも大きなメリットがあります。
従業員の健康や働きやすさに配慮した職場環境では、従業員満足度やエンゲージメントの向上につながり、離職率の低下や組織への定着率向上が見込めます。
また、勤務間インターバルが適切に確保されていることは、採用活動においても他社との差別化要因になります。
求職者に対して、『安心して働ける環境』『従業員を大切にする企業』であることを具体的に示せるため、優秀な人材の確保や人材の定着支援にもつながる制度として注目されています。
勤務間インターバル制度の導入方法
こちらでは、勤務間インターバル制度を無理なく定着させるための基本的な導入ステップについて解説します。
勤務状況を把握し、インターバル時間を設定する
勤務間インターバル制度を導入する際、まずは現在の勤務実態を正確に把握することが重要です。
具体的には、全従業員の勤務記録をもとに、勤務間インターバルが9時間未満または11時間未満となっているケースがどの程度あるかを確認します。
また、インターバル不足が発生している部署や役職、業務内容を整理し、インターバル時間が慢性的に不足している特定の従業員や業務がないかを洗い出すことで、長時間労働の背景にある業務構造や運用上の問題点も見えてきます。
あわせて、シフトの傾向や職種ごとの勤務時間のばらつきなども分析しておくと、より現実的な制度設計が可能になります。
こうした現状分析を踏まえた上で、自社の業務特性に応じて「9時間〜11時間」を目安とした勤務間インターバル時間を設定しましょう。
就業規則を整備し、業務フロー・シフトを見直す
勤務間インターバル制度を適切に運用するためには、就業規則への明記と業務フローの見直しをセットで進めることも大切です。
まずは、『終業から始業までの間に〇時間以上の休息時間を確保する』といった基本方針や、インターバル確保を妨げないための具体的なルール（深夜帯のメール送信や業務チャットの抑制・禁止など）を就業規則に明記します。
そして、業務負荷の高い部署については、シフト制の導入や人員配置の見直しを行い、夜間や早朝の作業が特定の従業員に集中しない体制づくりを検討することも必須です。
また、業務マニュアルの整備や、担当業務の共有化を進めることで、業務の平準化と属人化の解消につながります。
就業規則の整備と業務体制の見直しを並行して進めることで、勤務間インターバル制度を無理なく継続的に運用できる環境が整うでしょう。
説明会を通じて、全従業員への周知を徹底する
勤務間インターバル制度を円滑に導入し、現場に定着させるためには、制度の目的や背景、具体的な運用ルールの周知を、全従業員に徹底することが欠かせません。
制度の趣旨が十分に理解されていないまま運用を開始すると、現場での誤解や形骸化につながるおそれがあるため、研修や説明会などの機会を設けて共通認識を持つことが求められます。
説明会では、制度導入の目的や期待される効果・メリットに加え、実際の運用方法や対象範囲、具体的な対応ルールなどを分かりやすく共有しましょう。
また、質疑応答の時間を設けて現場の不安や疑問を吸い上げることは、制度への理解を深めるだけでなく、スムーズな定着にもつながります。
さらに、制度を実効性のあるものにするためには、管理職の理解と協力が肝心です。
管理職には、部下の勤務間インターバルが適切に確保されるよう、“勤務状況の把握や業務調整などの協力が求められること”をあらかじめ共有しておくことで、制度はより現場に根づきやすくなるでしょう。
勤務間インターバル制度を運用するポイント
勤務間インターバル制度を形骸化させず、継続的に機能させるためには、運用面での工夫と定期的な見直しが欠かせません。
最後に、制度を現場に定着させるために押さえるべきポイントについてご紹介します。
“もしも”に備えて例外ルールを設けておく
勤務間インターバル制度を現実的に運用するためには、やむを得ずインターバルを確保できないケースに備えた例外ルールをあらかじめ設けておくことが不可欠です。
たとえば、突発的なシステム障害への対応や、大規模災害時の緊急業務など、通常の勤務体制では対応が難しい状況が発生する可能性もゼロではありません。
こうした場合に備え、例外的にインターバルを確保できない場合の対応条件や手続きについて、就業規則や運用マニュアルに明確に定めておくことが重要です。
例外ルールを整理しておくことで、現場での判断に迷いが生じにくくなり、制度の公平性や透明性も保たれます。
ただし、例外ルールは制度の実効性を損なわないよう慎重に設計しましょう。
例外ルールの適用対象となる状況や手続き、承認フローなどを具体的に定め、濫用を防ぐ仕組みを整えておくことが求められます。
定期的なコミュニケーションで状況を確認する
勤務間インターバル制度を継続的に機能させるためには、制度導入後の運用状況を定期的に確認することも大切です。
具体的には、1on1ミーティングや個別面談などの機会を活用し、従業員の勤務状況や休息時間の確保状況について定期的にコミュニケーションを図ることが効果的です。
勤務間インターバル制度が適切に活用されているか等、現場の声を直接把握することで、制度運用上の課題や負担が生じていないかを早期に確認できます。
また、制度導入後もインターバル時間の確保が十分に進んでいない部署や個人に対しては、制度内容の見直しや業務プロセスの再設計、人員配置の調整などの追加対策を検討しましょう。
勤務間インターバル制度の運用に。
人事評価システム「P-TH/P-TH+」の1on1機能
勤務間インターバル制度を実効性のある取り組みとして定着させるためには、制度の導入だけでなく、継続的な状況把握と従業員とのコミュニケーションの仕組みづくりが欠かせません。
慣れ親しんだExcelの評価シートをそのままシステム化できる人事評価システム「P-TH／P-TH+（ピース／ピースプラス）」には、上司と部下の定期的なコミュニケーションとフィードバックを定着させる『1on1機能』が標準搭載されています。
『1on1機能』を活用すれば、定期的にコミュニケーションを取る機会を設けることができ、部下の業務内容や現場の課題を早期に汲み取ることが可能です。
また、定期的に1on1ミーティングを行うことで、特定の部署や個人に業務が集中していないかといった傾向の把握や、必要に応じた業務プロセスの見直しができ、人員配置の調整といった改善施策にも活用できます。
このように、P-TH／P-TH+（ピース／ピースプラス）の『1on1機能』は、勤務間インターバル制度の運用状況を継続的に確認しながら、すべての従業員が安心して働ける環境づくりを支える有効なツールといえるでしょう。
まとめ
勤務間インターバル制度は、単に休息時間を確保するだけでなく、従業員のパフォーマンス向上や離職防止、企業イメージの向上にもつながる可能性がある重要な取り組みです。
一方で、制度設計や運用方法を誤ると、現場とのギャップが生まれてしまうケースもあるため、正しい理解が欠かせません。
自社の業務特性や働き方に合わせて無理のない形で制度設計・運用を進め、持続可能な組織づくりの一歩として活用していきましょう。
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株式会社サクセスボード 萱野 聡
日本通運株式会社、ＳＡＰジャパンで採用・教育を中心とした人事業務全般に幅広く従事。人事コンサルタントとして独立後、採用コンサルタント、研修講師、キャリア・アドバイザーとして活躍中。 米国CCE Inc.認定GCDF-Japanキャリアカウンセラー、産業カウンセラー。
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