アルムナイとは？
注目される理由・メリット・デメリットを紹介

近年、人材不足が深刻化する中で注目されているのが、自社を退職した「アルムナイ（卒業生）」という人材です。元社員であるため、再雇用した場合には即戦力としての活躍が期待でき、採用や教育のコストも削減できます。人的資本経営という経営手法の一環として、退職者も自社の資本と捉え、アルムナイ採用を導入する企業が増えています。本記事ではアルムナイ採用のメリットやデメリット、採用環境の整備について、詳しく解説します。

アルムナイとは？

アルムナイ（alumni）とは、卒業生や同窓生などを意味しますが、ビジネスシーンでは退職した元社員を指します。アルムナイ採用とは、元社員を再び雇用することであり、人手不足解消や即戦力確保の手段として注目されています。アルムナイ採用には、

• 自社の経営方針や文化に通じた人材を採用できる
• ミスマッチのリスクが少ない
• 採用コストを削減できる
• 企業ブランディングやイメージアップにつながる

など、さまざまなメリットがあります。転職や独立起業後でも再雇用の道を残しておくことは、企業の元従業員に対するキャリアパス支援としても有効といえるでしょう。

アルムナイ採用とカムバック採用・出戻り採用の違い

アルムナイ採用とよく似た意味の言葉に「カムバック採用」や「出戻り採用」があります。いずれも退職した社員を再雇用する制度ですが、その目的や関係性には違いがあります。

アルムナイ採用は、退職者との長期的な関係性を維持し、ネットワークを活かして相互にメリットをもたらすことを重視します。一方、カムバック採用や出戻り採用は、即戦力の確保を目的とし、企業の短期的な人材ニーズに応じて再雇用を行う点が特徴です。

ただし、これらの用語の使い方は企業によって異なる場合があり、明確な定義が定まっているわけではありません。文脈に応じて慎重に使い分ける必要があります。

アルムナイ採用が注目される理由

現代の日本では少子高齢化などの影響で労働人口が減少し、多くの企業が人手不足に直面しています。こうした背景の中で、自社を退職した元社員を再雇用する「アルムナイ採用」が注目されています。

近年では、人的資本経営の考え方が広まり、退職者も自社の資産として捉える企業が増えています。退職後も可能な限り多くのアルムナイとの関係性を維持していけば、そのネットワークを利用して、起業した人との協業や再雇用などの機会が生まれるためです。アルムナイとのネットワークを強化することは自社の人材確保やビジネスチャンスの拡大に結びつくという考え方が、アルムナイ採用が注目される大きな理由と言えるでしょう。

アルムナイ採用を導入するメリット

アルムナイ採用を実施すると、企業には多くのメリットがもたらされます。ここからは、その主なメリットを解説していきます。

即戦力となる人材を確保できる可能性が高い

ひとつめのメリットは、新規採用よりスキルや経験が豊富で即戦力となる人材を確保しやすく、採用後のミスマッチが少なくなることです。

アルムナイはもともと自社で働いていた経験があり、業務の進め方や社風を熟知しているため、職場環境に適応しやすく、他社からの転職者に比べて定着率が高くなる傾向があります。通常の採用方法なら書類やテスト、面接だけで応募者のスキルや人物像を判断しなければなりませんが、アルムナイ採用なら元社員であるため多くの情報があり、求めている人材を採用しやすいでしょう。企業側・採用される側のどちらにとっても、互いをよく知ったうえでの再雇用・再就職になるので、採用後のミスマッチが起こりにくく、すぐ活躍できる可能性が高まります。

採用・人材育成のコストを削減できる可能性が高い

二つめのメリットは、採用や育成にかかる金銭的・時間的コストを大幅に削減できることです。

アルムナイ採用においては、転職エージェントや求人情報サイトなどの業者を介さず、企業側が退職者に直接声をかけるのが一般的です。企業が転職エージェントに支払う手数料（成功報酬）は転職者の年収のおよそ30～40％が相場と言われますが、その金銭的コストを削減できます。採用フローが簡略化されることで時間も短縮でき、採用者の負担も軽減できます。

また、もともと自社の採用基準をクリアして一定期間働いていた人材であるため、改めて育成に多くの時間をかける必要性はありません。人材育成に多くのコストがかかる新規採用の場合とは大きく異なります。

企業ブランディングやイメージアップに役立つ

三つめに、アルムナイと良好な関係を継続していけば、企業ブランディングやイメージアップに役立つと考えられます。

アルムナイ採用を活発に行うことにより、「社員を大切にする企業」であることを証明でき、企業のブランディングにもつながります。多くの退職者が再び働きたいと思えるような「働きやすい企業」であることは、多くの求職者を引きつける魅力的な要素といえるので、新卒採用時のPRとしても使えるでしょう。

また、たとえ再雇用につながらなかったとしても、アルムナイとの関係性を通じて、新商品の評価を依頼したり、商品や社内の情報を広げてもらったりすることができるかもしれません。また、アルムナイが他社で要職に就けば、パートナー企業や取引先として強固な関係を築ける可能性もあります。

アルムナイ採用を導入するデメリット

アルムナイ採用の導入は多くのメリットがある反面、いくつかのデメリットを伴います。

現役社員から不満が出る場合もある

ひとつめのデメリットとして、現役社員から待遇や人間関係などについて不満が出る可能性が考えられます。

退職者を再雇用する場合、待遇や役職などの条件が良くなる場合も多く、現役社員が不公平だと感じるかもしれません。アルムナイのスキルや経験を評価して待遇に反映させることは必要ですが、現役社員への影響も十分に考慮し、待遇面で不満が出ないように慎重に考え、決めていく必要があります。

また、現役社員が退職者に対するネガティブな印象を拭いきれず、両者の間に溝が生じることもあります。例えば、退職から期間が経過している場合、在職当時と仕事のやり方や職場環境が変化していて、アルムナイと現役社員との間で不和が生じるリスクなどが考えられます。

退職のハードルが下がり人材流出に繋がるリスクがある

二つめとして、再雇用が容易という理由で退職へのハードルが下がったり、社員のモチベーションが低下したりして、人材流出を生むリスクが挙げられます。

退職者が好待遇で再雇用されるのを見た現役社員が、同じ職場で働き続ける方が損だと感じ、モチベーションが低下する可能性があります。その結果、人材流出につながる恐れもあります。さらに懸念されるのが「辞めても簡単に復帰できる」という考え方が蔓延し、気軽に転職してしまう社員が出てくることです。人材確保のために導入したアルムナイ採用が、逆に人材流出を招く原因になりかねません。

アルムナイ採用をするなら人事制度の整備が必要

アルムナイ採用には、人事制度や社内体制の整備が不可欠です。正式な人事戦略として位置付け、再雇用プログラムの設計、評価基準や選考プロセスの透明化、適切な給与・待遇の見直しを実施する必要があります。特に、再雇用時の評価基準の明確化は、アルムナイが安心して復帰するためだけでなく、現役社員が不公平感を持たないようにするためにも重要です。

また、退職理由は人それぞれであり、育児や介護、配偶者の転勤など、家庭の事情によるケースも少なくありません。そのため短時間勤務やリモートワークなど多様な働き方を提供できる場合、再雇用を促進する効果が期待できます。多様な働き方をしている社員を公平に評価するためにも、人事評価制度の整備が必要です。

人事評価制度の項目や手法、作り方については、以下の記事をご覧ください。

人事評価制度の作り方のポイントは？ 考課を成功に導く仕組み作りの方法を解説

評価制度を整備するなら「P-TH / P-TH+」

上記のように、アルムナイ採用を成功させるには、人事評価制度が重要なポイントといえます。新たに評価制度を整備するのであれば、「P-TH / P-TH+」がおすすめです。「P-TH / P-TH+」は、業種を問わずあらゆる企業で使える人事評価システムです。既存のExcelの評価シートや、評価制度を変更せずにシステム化することができます。システム導入による人事戦略の強化は、アルムナイ採用をはじめとする人材獲得の助けになるでしょう。

まとめ

アルムナイ採用には、即戦力となる人材の確保や採用・人材育成コストの削減などのメリットがあります。一方で、現役社員の不満や退職へのハードルの低下などが懸念されます。

アルムナイ採用を促進すると同時に懸念を払拭するには、人事評価制度の整備が重要です。システム化や効率化を検討しているのであれば、人事評価システム「P-TH / P-TH+」を導入することをおすすめします。