情報技術の進展や働き方改革など、働くことへの変化が激しい昨今、仕事にいかせる知識やスキルを学び直す「リカレント教育」に注目が集まっています。
リカレント教育とは
リカレント教育とは、社会人になった後も必要に応じて教育を受けることです。自分にとって学ぶことが必要なタイミングで教育を受け、教育と就業を繰り返すことから、「循環する」「繰り返す」といった意味を持つ「リカレント（recurrent）」という英語が用いられています。日本では主に経営学や会計学、法律、外国語、専門資格など、今の仕事や今後のキャリアアップに必要な知識やスキルを就業しながら学ぶケースが多く、「社会人の学び直し」とも呼ばれています。
なお、リカレント教育は同じく社会人になってから学ぶ「リスキリング」とは異なる概念です。リスキリングは企業主導で従業員に特定の知識やスキルの習得を促すのに対し、リカレント教育は個人が主体的かつ長期にわたって学習を繰り返していくことです。
また、リカレント教育は「大卒の資格を得るために大学に入学する」など、学歴目的での取り組みとも異なります。リカレント教育は、キャリア形成の可能性を柔軟に広げることが目的であり、学歴も年齢も関係なく実施することです。
生涯学習との違いは
リカレント教育は、「生涯学習」ともしばしば混同されます。どちらも人生の中で学び続けるという点では同じですが、両者には教育の目的と内容に違いがあります。
まず、リカレント教育の主だった目的は、「仕事やキャリアにいかせる知識やスキルの習得」です。そのため、学習内容も業務やキャリアにおける有用性が重視されます。
一方、生涯学習の主な目的は「人生の充実」です。したがって、学ぶことの中には、趣味やスポーツ、文化活動、ボランティアなど、必ずしも仕事やキャリアに役立つかどうかわからないことも含まれます。
リカレント教育が注目されている背景
リカレント教育が近年注目されている背景には、社会や市場の急激な変化が大きく影響しています。例えば、少子高齢化による労働力不足は、企業にとって深刻な課題です。労働力不足に対応するには、従業員一人ひとりの生産性を上げたり、リテンション（離職防止）を図ったりすることが求められます。そこで役立つのがリカレント教育の充実です。リカレント教育が浸透すれば、既存の従業員が持つ知識やスキルを継続的にアップデートでき、労働力不足を補えます。
また、「AI」などの技術革新やグローバル化など、ビジネス環境の変化が加速していることも一因として挙げられます。このような状況に対応するためには、新しい知識やスキルの獲得が不可欠であり、従業員自らがリカレント教育で学び続けることが必要です。
リカレント教育を企業が取り組むメリット
リカレント教育は、従業員個人だけでなく企業にもメリットがあります。具体的には次のような効果が期待できます。
生産性が向上し、業績や競争力向上が期待できる
リカレント教育を通じて、企業は従業員の専門知識やスキルを高めることが可能です。従業員が高いスキルを身につければ、業務効率や生産性の向上が期待できます。当然ながら、生産性の向上は、企業の業績アップや競争力の強化に直結します。また、リカレント教育によって最新技術に関する高い知識やスキルを持つ人材を育成できれば、新たなビジネス展開が開ける可能性もあります。
良い人材が定着しやすくなる
企業がリカレント教育に力を入れることは、従業員のキャリア形成を支援する姿勢を示すことになります。そのため、リカレント教育に積極的に取り組んでいることを内外に宣伝することで、自己成長の意欲が強い優秀な人材を引き寄せ、定着する効果が見込めるのもメリットです。
さらにリカレント教育は、復職を支援する役割も果たします。育児や介護などで休職せざるを得なかった従業員が、リカレント教育を受けることで業務に必要な知識やスキルを落とすことなく、スムーズに復職できる環境を整えることが可能です。
企業がリカレント教育に取り組む際の課題
企業がリカレント教育をスムーズに導入・定着させるには、いくつかの課題に対処する必要があります。以下の課題に対処することで、その効果を最大化できます。
目的やキャリアパスを従業員に共有する必要がある
リカレント教育を効果的に実施するためには、単に制度や教育プログラムを整備するだけでは不十分です。学習することに負担を感じて、制度を利用する人が出なかったり、制度利用者以外の従業員から理解が得られなかったりなど、取り組みが失敗に終わる可能性があります。
そのため、まずは教育の目的や意義、そしてリカレント教育が自社や従業員一人ひとりの将来にどのように役立つのかを明確にし、従業員と共有しましょう。やみくもに教育を提供するのではなく、各従業員のキャリア目標に沿ったプログラムを設定し、それを従業員と確認することで、学びの意義を深く理解させることができます。「1on1ミーティング」などを活用して、個別にキャリアパスを議論し、お互いの目標を共有することが、成功への第一歩です。
仕事と両立しやすい環境の整備をしておく
従業員が仕事と学びを両立できる環境を整備することも重要です。例えば、学習のために職場を離れる必要がある場合には、休職・復職制度を整えたり、働きながら学ぶようであれば時短勤務やフレックスタイム制を導入したりすることが求められます。また、学習する従業員が抜ける分の業務をどのように処理すべきか、人材の調整も大切です。
ほかにも仕事と学習を両立しやすくするために、eラーニングなどの新しい学習形態を活用したり、リカレント教育に伴う費用を援助したりすることも役立ちます。学習に伴う時間や労力、経済的負担などに配慮し、なるべく従業員が無理なく学習できる環境を提供しましょう。
人事評価の基準を明確にする
リカレント教育を通じて従業員が得た知識やスキルを、自社がどのように評価するのかを明確にすることも重要な課題です。人事評価にどのように反映されるのか不透明なままでは、学習の意義や意欲を従業員が失うおそれがあります。したがって、人事評価制度を見直し、リカレント教育による成果を適切に評価する基準を設けることが必要です。
また、せっかく高度な知識やスキルを得ても、それらを活用する機会がないのでは宝の持ち腐れです。そのため、従業員がリカレント教育で得たものを、自社の人事制度や業務の中でどのように扱うべきかを企業側で事前に検討しておくことも欠かせません。
まとめ
リカレント教育は、従業員個人のみならず、企業の生産性や競争力を高めるためにも重要な取り組みです。しかし、その導入には目的やキャリアパスの共有、仕事と学習の両立を支援する環境整備、そして人事評価の見直しなど、さまざまな課題があります。
人事評価の仕組みを再構築する際は、人事評価システム「P-TH/P-TH+」の活用がおすすめです。P-TH/P-TH+ならば、従来のExcel評価シートをそのままシステムに移行できるので、スイッチングコストを抑えつつ評価業務の効率化を図れます。また、P-TH/P-TH+はオンプレミスとクラウド環境それぞれに対応しているため、企業のニーズに合わせた柔軟な運用が可能です。ぜひ導入をご検討ください。
＜＜ コラム監修 ＞＞
株式会社サクセスボード 萱野 聡
日本通運株式会社、ＳＡＰジャパンで採用・教育を中心とした人事業務全般に幅広く従事。人事コンサルタントとして独立後、採用コンサルタント、研修講師、キャリア・アドバイザーとして活躍中。 米国CCE Inc.認定GCDF-Japanキャリアカウンセラー、産業カウンセラー。
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