従来のような「終身雇用」が時代に合わなくなり、社員の転職も以前と比較して増加している中、従業員の離職を防ぐことが企業の大きな課題となっています。人事担当としては、離職防止のための施策について、頭を悩ましている方も多いでしょう。本記事では、離職による企業への影響や、離職の原因・対策などについて詳しく解説します。
離職による企業への影響
離職の防止を目指すうえで、まずは従業員の離職により、企業にどのような影響がもたらされるのかを知っておくことが重要です。
費用に関する影響
従業員が離職する際、その分の人件費が浮くなど、費用面でプラスとなる面もないわけではありませんが、それ以上に間接的なコストを含めたマイナスのほうが大きいです。その従業員の育成・研修などにかけたコスト、あるいはその従業員の後任がまだであれば、その穴埋めまでに生じうる売上の機会損失などが挙げられます。
また、事業を縮小しない限り、離職した従業員の後任が必要なため、その従業員と同等以上の経験やスキルを持った人材を採用する、新規採用コストもかかります。もちろん、そのような人材を採用できても、企業や業界などに慣れてもらうまでの育成コストや、職場の雰囲気に慣れてもらう時間などは当然必要です。
人材採用に割ける費用は、決して無限ではありません。採用した人材の離職する割合が高くなってくると、必要とする人数が同じであれば、1人あたりに割ける採用コストは低くなります。採用コストをあまりかけられない状況では、望むような人材を採用できなかったり、妥協で採用した人材がミスマッチにより離職したりといった、悪循環に陥る可能性もあるのです。
生産性に関する影響
従業員の離職は、企業全体の生産性にも影響します。単純に人手が減ることはもちろん、不足した人員を補うまでは、ほかのメンバーでカバーする必要が出てきます。それぞれの業務量や負担が増え、在籍している従業員それぞれの生産性が下がる可能性もあるでしょう。本来であれば負う必要のなかった余計な負担を抱えることで、個々のモチベーションが下がり、さらなるパフォーマンスの低下という悪循環にも陥りかねません。
社内の生産性が下がるだけでも影響は大きいですが、顧客に提供するサービスの質が低下する可能性もあります。単にサービスの質が下がるだけではなく、それによってリピートしてくれる顧客まで取り逃すことも考えられます。中長期的に見て大きな損失となることは明らかでしょう。
離職率に関する影響
従業員の離職が増えれば、当然ながら離職率を増加させることにつながります。高い離職率は、社会的な評価や求職者からの評価にも影響する指標であり、企業の対外イメージにも影響します。
誰もがインターネットを活用し、簡単に情報を取得する事ができる現代社会において、企業の悪評はあっという間に拡散されてしまいます。特に離職率というトピックはわかりやすく、ごまかしようもないため、その傾向が顕著に現れます。
求職者の立場からすると、いくら面接などで企業について熱心に説明されても、離職率の高さを無視することはできません。転職という人生の重大な局面において、高い離職率を目にすれば、その企業を避けたいと考えるのは無理ないことです。
離職が起こる原因
では、離職が起こる原因には、一体どのようなものがあるのでしょうか。4つの観点から紐解いていきましょう。
採用に関する原因
離職が起こる原因は、その従業員が就業する前から生じている可能性もあります。つまり、採用時に応募者が思い描いていたような仕事内容や職場環境などと、実態が乖離している恐れがあるのです。「採用前から会社の情報について十分な説明がない」「正確でない説明が行われている」。こうしたケースで、求職者は入社後にミスマッチを感じてしまい、離職につながる可能性が高くなります。
採用プロセスにおいて、求職者に伝えている情報が正確か、十分な情報を発信しているか確認しておくことが大切です。また、ただ採用して終わりではなく、特に入社直後はコミュニケーションを厚く取るようにし、ミスマッチがあれば早期に解決するよう努めましょう。
働き方に関する原因
働き方が離職の原因となるケースも多いです。長時間労働や残業、休日出勤などが多く、プライベートの時間を十分に確保できない場合、従業員の不満につながります。休日が他社と比較して少ないことなども同様です。
また、労働時間や休日に不満がなくても、特に営業ノルマを課せられている場合、そのプレッシャーをポジティブに捉えられる人もいれば、そうでない人もいます。毎日きついノルマに追われた結果、仕事に楽しく取り組めなくなり、離職につながる可能性も否めません。
働き方についても、採用・選考の段階できちんと正確な情報を伝え、その情報をもとに検討してもらうことが重要です。
職場に関する原因
組織として事業を展開するにあたり、基本的に個人で独立して仕事を行うケースは少なく、チームの人間関係の中で仕事を進めていくことが多いでしょう。その意味で、職場の人間関係を良好に保つことは、生産性を高めるだけでなく離職の防止にもつながります。
しかし、逆に職場の人間関係などが原因で離職する従業員も多いです。典型的なのは、上司や同僚とのコミュニケーションを十分に取れず、孤独を感じるような職場、あるいは上司や管理職などからハラスメントが行われているような職場です。いくら業務に適性があり、成果を出していても、職場環境に不満があれば離職される可能性は高くなっていきます。
制度に関する原因
企業の制度的な部分が原因となるパターンもあります。具体的には、賃金などの待遇面や福利厚生、評価制度などへの不満が挙げられます。また、その企業や業務内容が従業員自身の描くキャリアプランにつながらないと判断された場合も、離職につながりやすいです。
従業員の目線に立ち、不満につながるような給与体系・評価制度・福利厚生が敷かれていないか見直すこと、そしてキャリアアップに向けた取り組みを示すことが大切です。
離職を抑制するには
最後に、離職を抑制するための対策について、2つの観点から解説します。
社員（従業員）の声を聞く
離職を防ぐには、社員・従業員が日ごろどのようなことを考え、どのようなことに関心を持っているかなどを把握することが大切です。普段からコミュニケーションを取り、何か不満などがあれば早期に検知し、解決していく姿勢が求められます。
従業員が退職の意思を伝えたタイミングからでは、それを覆すのは容易ではありません。意思を固める前段階からその従業員に寄り添い、よりよい方向を一緒に模索していくことで、従業員からの信頼度も高まります。
悩みを拾えるようにしておくには、何気ないことでも気軽に相談できる環境づくりが重要となるでしょう。コロナ禍でリモートワークが広がる今、コミュニケーションの重要性はさらに増しています。
それ以外には、定期的に人事などがアンケートやヒアリングの場を設け、現場から生の声を拾い上げていくことも大切です。現在行っている仕事に対してどのような感情を持っているか、将来的に目指したいキャリアプランなど、親身になって聞くこと自体が従業員からの信頼につながり、離職を防ぐことにもなります。
社内環境や制度面の対策を実施する
社内環境や制度面の整備も、離職の抑制につながります。これについては、会社として方針を示すだけでなく、具体的な改善策を実行していくことがポイントになります。
先述のアンケートやヒアリングを例に取ると、これらを単に実施しただけでは効果が少なく、従業員としても「姿勢だけ」だと感じてしまいます。アンケートやヒアリングの結果に基づき、改善点を抽出し、実行に落とし込んでこそ信頼につながるのです。
具体的な施策の例としては、キャリアアップに向けた研修内容の見直しや充実化、働き方改革の実施などがあります。あるいは、従業員の声をもとに評価制度を見直すことも、離職防止につながるでしょう。従業員ごとに希望が異なる可能性もあるため、すべてに応えることは難しいかもしれませんが、優先順位をつけながら着実に取り組みましょう。
まとめ
従業員の離職は、企業にとってさまざまな面から不利益を及ぼしうるものです。人件費の面だけ見れば、コストを一時的に削減できたことになりますが、従業員の抜けた穴を埋めるための採用コストや育成コスト、ほかの従業員にかかる負担などを考えると、離職は可能な限り避けたいものです。
離職要因としては、採用時のミスマッチや、働き方・職場環境・評価制度などに対する不満が大きな割合を占めます。これらの対策をしていくことで、従業員の離職を防ぎ、企業の中長期的な安定につなげることができます。
特に評価制度の見直しや改善については、「P-TH/P-TH+」の導入を検討してみるとよいでしょう。これは、多くの企業で用いられているExcelと連携し、人事評価をシステム上で一元管理できる便利なツールです。人事評価の手間を削減したい方や、より効果的な評価制度の構築を模索している方は、ぜひ検討してみてください。
