会社の人事評価で起こり得る問題とは?うまく実施する方法についても解説

 2022.02.09  AJS株式会社

人事評価は、企業における人材育成や人材配置に大変役立つ制度です。しかし、適切に運用されていなければ、絵に描いた餅で終わってしまう可能性もあります。本記事では人事評価で起こりやすい問題と、制度をうまく活用するために気をつけるポイントなどについてご説明します。

会社の人事評価とは

人事評価制度とは、従業員の業務への取り組み方やパフォーマンス、目標への達成度合いなどを、項目ごとに評価するシステムのことです。項目は成果や能力、勤務態度などに分かれ、目に見える結果だけでなく、仕事に取り組む姿勢も評価の対象となります。
人事制度は主に以下の3つの要素で構成されています。

  • 評価制度…評価項目や評価基準に対して評価を行い、等級や報酬を決定する
  • 等級制度…従業員を能力や職務、役割などに応じて序列化する
  • 報酬制度…等級や評価に応じて従業員の給与などを決定する

評価制度、等級制度、報酬制度はそれぞれ補完する形で深く関わり合っています。人事評価は等級や報酬に大きく影響するため、私情に流されず、明確な基準のもと公正な判断を行うことが必要です。

人事評価が適正に行われれば、従業員のモチベーションが上がることや、従業員の育成につながる、最適な人材配置が期待できます。加えて企業の理念や方向性、求める人材像を明確にすることで、従業員のエンゲージメントも高まります。

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会社の人事評価で起こり得る問題

人事評価をうまく活用できれば、従業員にとっても企業にとってもよい影響が期待されますが、現場ではさまざまな問題も起こります。ここでは現場で起こりがちな問題について、詳しくご説明しましょう。

制度不在の問題

小さな企業や家族経営の企業などでは、そもそも人事評価が存在しない場合もあります。そうした企業は社長の一存で昇進や昇給が決められていたり、勤続年数の長さで序列が決まっていたりします。

努力して成果を出してもそれを一考に認めてもらえないままでは、従業員のモチベーションは下がり、離職率も高くなるでしょう。有能な人材の流出は企業にとって大きな損失となります。

制度運用の問題

人事評価の制度はあっても適切に運用されず、形骸化しているケースもよく見られます。
1~5の数値による評価はあるものの、ほとんどの従業員が3で等級や給与は実質年功序列だったり、協調性や責任感などの情意考課を重視しすぎて、上司の主観で評価されたりすると、せっかくの人事評価も意味を成しません。

問題の生じる原因には、「正しく人事評価のできる人間がいない・評価にかける時間がない」などが考えられます。このような課題を克服するため、評価を行う側の教育や人材育成にも重きを置くべきでしょう。

制度設計の問題

しっかりした人事制度があるのに、人材配置などにうまく活かせていなかったり、従業員から不満が多かったりする場合は、導入時に適切な制度設計ができていなかった恐れもあります。
例えば、現在日本で主流となっている「年次評価制度」でも、以下のような問題が指摘されています。

  • トレンドの流れが速い情報化社会の現在、年に1度の目標設定では企業や従業員の成長が停滞してしまう
  • 目標達成までの期間が1年と長いため、そこに至るまでの過程が評価しにくい
  • 相対評価だと納得性の低い評価の人が出てくるため、従業員から不満が出やすい

また、最初の目標設定が曖昧だと、従業員側は何に対して努力していいのかわからず、評価制度の効果が薄くなってしまいます。目標設定の際は、大目標だけを掲げるのではなく、目標までの過程でどういった小目標を達成すべきなのか可視化し、道筋を立てる必要があります。

評価基準の問題

人事評価は全国的に統一された指針があるわけではなく、判断基準は社によってさまざまです。大企業などでは基準を明確にして透明性のある評価を行っているところもありますが、まだまだ日本企業では上司の主観に重きを置いているところが少なくありません。

例えば「協調性」などの項目は、上司とどれほど親密かで判断が変わる場合もあります。上司との付き合いが悪いだけで「協調性がない」と評価を下されては、従業員も仕事へのモチベーションがそがれてしまうでしょう。

また、「3」や「4」といった数値だけで評価を示されても、その評価の理由を知らされなければ、従業員は不満を抱きやすくなるでしょう。評価を提示する際は、その判断になった基準と根拠も丁寧に説明するようにしましょう。

評価自体の問題

たとえ評価基準が明確に定められていたとしても、評価自体に問題があれば、従業員から不満が出る可能性もあります。
不満が出る原因として考えられるのは、以下のようなことです。

  • 同僚と同じ成果を出したのに、自分だけが低評価をつけられるなどの不平等感
  • 人事評価のフィードバックが不十分で、根拠が不明確
  • 評価対象が成果のみで、プロセスを評価してもらえない
  • 高い評価を得ても、昇進や昇給などにつながらない

従業員の不満解消のためには、誰もが納得できる公正な評価を行うことが大切です。しかし人事評価制度が日本企業に本格的に導入されたのは比較的最近であるため、評価者が制度そのものに慣れていない可能性もあります。

公正な評価を行うためには、評価者に対して研修を行ったり、人事評価を第三者がチェックする仕組みを作ったりするといった、制度自体の改善も並行して行う必要もあるでしょう。

人事評価を実施するコツとは?

では、企業の人事評価を効果的に進めるには、どうすればいいのでしょうか。制度と評価者、双方の側面からポイントをご説明しましょう。

制度について

人事評価を形骸化させず、効果的に活用するには、まず制度を整えることが重要です。制度の設定や見直しを行う際は、以下のようなポイントを考慮しましょう。

【目的を明確化する】
目指すところは人材育成か、企業ビジョンの浸透か、それとも適切な人材配置なのか。目的によって評価項目や評価方法も変わりますので、まずは明確な方向性をしっかり定めましょう。

【基準を明確化する】
評価の基準が曖昧だと、従業員も結果に納得できません。どのような場面でどのような行動を行えば評価につながるのか、基準をなるべく具体的に細かく示しましょう。基準が明示されることで、従業員の側も企業が求めている行動をくみ取りやすくなります。

【平等性を保てるようにする】
人事評価では従業員から不満が出ないよう、平等性を担保することも大切です。説明会などを開いて従業員の理解を求めたり、上司が出した評価を第三者がチェックしたりするなどし、評価制度をオープンにするよう努めましょう。また人事評価ツールなどを適宜活用し、可視化されたデータに基づいて評価を行う方法もあります。

【評価に見合ったものを従業員に還元する】
評価がよくても現状と変わらない待遇では、モチベーションは下がってしまいます。従業員が頑張ってよい評価を得たときには、賞与や表彰、昇進や昇給など、評価に見合ったものを還元することも大切です。

企業が人事評価を導入したばかりで、適切に運用できる人材がいない場合は、人材評価に精通するコンサルタントなど、スペシャリストに相談してもよいでしょう。
そもそも「評価制度自体がない」という企業は、この機会に導入の必要性について検討してみてはいかがでしょうか。

評価者について

人事評価が適切に活用されるためには、制度だけでなく評価者も相応のスキルを身につける必要があります。

そのためには評価者を対象に、制度理解のための説明会を開いたり、知識習得や指導方法を練習する場を設けたりして、必要に応じたサポートを行いましょう。

また、人事評価は結果を出しておしまいでは意味がありません。その評価になった根拠や、今後へのアドバイスといったフィードバックを評価対象者に行うことで、初めて次のステップに活かすことができます。

そのためには適切なフィードバックが行えるよう、上司が部下と積極的にコミュニケーションを取るなど、風通しのよい関係を築いておくことも大切です。

まとめ

人事評価が適切に活用されるためには、制度側の整備と並行して、評価者のスキルも磨く必要があります。しかし人手不足の昨今、日々の業務に追われてなかなか必要な知識を習得する時間がないのが現状です。

そこでおすすめしたいのが、「人事評価システムP-TH/P-TH+」です。これを使えば手作業の部分をシステム化し、業務を効率化できます。評価にじっくり取り組む時間を作るためにも、ぜひ導入を検討してはいかがでしょうか。

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