人事評価時に起こるパワハラとは? 防止策について解説

 2020.10.27  AJS株式会社

パワハラには、さまざまなケースが考えられます。組織における人事評価でも、パワハラが行われることがあります。パワハラが横行するような企業に未来はありません。今回は、人事評価時に起きるパワハラについて、具体的な防止策とともにご紹介します。

今、パワハラ対策は絶対に必要

企業運営には、良好なイメージを保つことが大切です。イメージが損なわれると、業績や人材の採用においても大きな悪影響を及ぼしてしまいます。

「パワハラが行われているブラック企業」とのレッテルを貼られてしまうと、事業を継続することすら難しくなるかもしれません。そのような状況を回避するためにも、パワハラ対策は絶対に必要です。

パワハラの定義

組織内において、力関係を盾に肉体的・精神的な苦痛を与える行為をパワーハラスメント、略してパワハラと呼んでいます。組織に属する人間は、基本的に上司の命令に逆らえません。それを盾に、無理難題を押し付けたり、理不尽に怒鳴ったりする行為はパワハラとなります。

ほかにも、殴る蹴るなどの暴行を加える、意に沿わない従業員に仕事をさせない、人格否定ともとれる言葉を口にする、などもパワハラの一種です。

一般的には、管理職や直属の上司が一般従業員にパワハラを働くイメージがありますが、同じ従業員同士でもこうしたことは起こります。

ついにパワハラ対策法制化

パワハラが大きな社会問題になり、国も重い腰を上げました。パワハラが法規制されることになり、大企業は2020年4月、中小企業は2022年の4月から、パワハラへ適切な対応を取る法的な義務が生じます。

パワハラ防止の方針策定や明確化、相談体制の整備、被害者へのケアや再発防止などが企業には課せられます。国によって法規制されたことで、まだ対策を取っていない多くの企業は適切な対応を迫られることになりました。

厚生労働省の労働相談コーナーでパワハラについて相談できる

パワハラをしている人の多くは、そこまで重く考えていないことがほとんどです。また、相手が肉体的、精神的に苦痛を強いられていることはまったく気が付いていない、といったケースも少なくありません。

従業員がパワハラだと感じたら、それはパワハラです。そうった場合、被害者は厚労省の労働相談コーナーに行くことができるようになりました。

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パワハラを受けているときの音声や、画像、映像記録などの証拠があれば、労基署は企業に対して指導を行います。労基署には逮捕権を持った特別司法警察職員もいるため、証拠等がしっかりと揃えられている場合は、調査や証拠品の押収を目的に会社に乗り込んでくることもありえます。

ここまでになると、メディアで報道されることも考えられます。パワハラで司法警察の捜査を受けた、などと全国区で放送され、企業としてのイメージが著しく地に堕ちてしまう恐れもあります。そうした事態まで発展してしまうと、企業存続のために大きな犠牲を払うことになりかねません。こうならないようにするためにも、パワハラを未然に防ぐ対策がとても重要になります。

人事評価におけるパワハラのケース

企業で必ず行われている人事評価の場でもパワハラが行われることがあります。今まで、当たり前のようにしていたことが、もしかするとパワハラに該当しているかもしれません。心当たりがないかどうか、チェックしてみましょう。

大きすぎる目標を設定させる

従業員に目標を掲げさせるのは悪いことではありません。しかし、誰が見ても実現できないような、大きすぎる目標だとパワハラになる可能性があります。

大きすぎる目標を設定させられた従業員は、達成のために死に物狂いで働かなくてはなりません。その結果、体はもちろん精神も蝕まれてしまう可能性があります。

特に、人件費を削減するために、1人の従業員に対して無謀ともいえる業務上の目標を設定させるのはNGです。高い確率でパワハラだと認定されてしまうでしょう。従業員の人格権や財産権などを不当に侵害するような行為は、注意が必要です。

フィードバック時に過度なプレッシャーをかける

評価の低い従業員に対し、上司がプレッシャーをかけるシーンは多々あります。本人としては気合いを入れてもらおうとしたつもりで言ったことでも、言われた方が精神的なダメージを負ったのなら、それはパワハラになります。たとえば「今度評価が低かったらクビになる可能性がある」や「同期の〇〇はできるのになぜ君はできない?」などの言葉はパワハラに該当する可能性があります。

従業員の成長を促すためにも、フィードバックは必要ですが、不当な屈辱を与えるのは人格権の侵害となります。ついきつい言葉を投げかけてしまいそうになることもあるでしょうが、パワハラになるような言葉を口にしてはいけません。

ハラスメントを防止するには

これから先、企業として発展し続けるためにも、パワハラは防止しなくてはなりません。まずは、従業員全員がパワハラへの意識を高める必要があります。そのうえで、パワハラを防止するための具体的な対策を実行していきましょう。

相談窓口の設置や情報教育の実施

社長や役員の知らないところで、パワハラが横行しているといったケースは少なくありません。パワハラを受けている人は、「自分が悪いのかもしれない」と思い悩み、誰にも相談できず1人で悩み続けているケースが多いのです。

まずは、パワハラに関する悩みや相談ができる窓口を設置しましょう。企業はいち早くパワハラの実態を把握でき、根本的な問題の解決に動けます。顧問弁護士の連絡先を周知させるのもよいかもしれません。

また、相談しやすい環境を整えないと、相談したくてもできないため、プライバシー保護を徹底させるなどの対策も必要です。相談窓口に行ったことが社内に知れ渡ると、職場にいづらくなってしまう恐れもあるため、アクセスしやすい環境を整える必要があります。

情報発信や研修制度の整備

社内ネットワークを駆使し、定期的にハラスメントに関する情報を発信しましょう。そうすることで、全従業員にパワハラとなりえる事案やリスク、対策などを広く周知できます。一斉メールで情報を発信すれば、周知させやすいかもしれません。

パワハラを防止するには、そこで働く人全員が意識も変えなくてはなりません。階層別研修や一般従業員が誰でも参加できる教育の機会を定期的に提供することで、従業員の意識改革もしやすくなります。

周囲から見られている認識を持つ

パワハラをしている本人は、そのことにまったく気づいていない可能性があります。特に、新人のころに上司から理不尽に怒鳴られ、散々パワハラを受けてきた人だと、それが当たり前だと思っているのです。

自覚のないパワハラ従業員への対策としては、同僚や部下も意見できる場を設けることが必要です。これによって自分の言動がどう捉えられているのかを知ることができるため、「見られている意識」を持たせることが可能になります。まわりからの評価で自分の行為がパワハラであることを認識できれば、今後の言動にも変化がおこるでしょう。

まとめ

パワハラが蔓延している組織だと、業務効率の低下や人材の流出、企業イメージの失墜などさまざまなリスクを負います。従業員が快適に働くことができ、今後も成長を続ける企業を目指すのなら、パワハラ対策は絶対に必要といえるでしょう。パワハラの起こりやすい、人事評価時の防止策もぜひ取り入れていきましょう。

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