人事評価における自己評価の重要性とは?実施するときのポイントも解説

 2020.07.09  AJS株式会社

人事評価における自己評価は重要な意味を含んでいます。本記事では、なぜ自己評価が重要な理由や、評価を行う際のポイントを紹介していきます。自己評価の重要性やポイントを知ることで、より前向きに評価作業に取り組めるでしょう。

人事評価における自己評価の重要性

そもそも人事評価制度とは、企業に勤めている社員の普段の仕事に向かう姿勢や、能力を評価するために実施されるものです。企業が社員に対する昇進や昇給、部署異動などの処遇を決める際に活用します。

この制度の中で社員が取り組む事柄に「自己評価」があります。企業によって使用されるフォーマットが異なるほか、呼び名も「人事評価シート」や「自己評価シート」など、さまざまです。社員一人ひとりが普段の自分自身を振り返り、記入していきます。実施の手順も企業によって異なりますが、年に1~2回程度行うのが一般的です。

自己評価は、企業と社員の両者にとって重要な意味があります。実施する側は、自身の成長の確認ができるとともに、内容によっては評価者へのアピールにも繋がります。また、企業側は社員の自己評価があることによって人事評価がしやすくなります。さらにフィードバックをすることで、その社員に期待していることを直接伝えることもできます。

ほかにも、社員にとって昇進や昇給に影響を与えるだけでなく、自分自身の仕事内容や成果を客観的に捉え、課題に対する今後の取り組みを明らかにできるという面でも重要な役割を果たしています。これからのキャリアプランを見直すきっかけになることもあるでしょう。仕事に対するモチベーションの向上も期待できます。

しかし、このような効果があるにもかかわらず、実際にはあまり熟考せずに提出してしまう人や、どのように書いたらよいのか、そのコツがなかなかつかめない場合もあります。そのような事態を防ぐためにも、記入する際に注意すべきことを学んだり、実施の目的を評価者と被評価者で共有したりするように努めなくてはいけません。

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自己評価を実施するときのポイント

ここからは、社員が自己評価をする際に押さえるべき点を3つ紹介していきます。

会社の評価基準を理解する

まずは会社の評価基準を理解することが大切です。一般的には、情意・能力・業績の3つの評価基準が設けられています。

情意評価は、仕事に取り組む姿勢への評価です。仕事に向かう意欲が十分かどうかや、上司の指示に沿って仕事を進めているか、真面目に取り組んでいるかなどが注目点です。

能力評価は、業務を遂行していく中で身に付けた技能への評価です。業務に必要な知識の有無や判断力、指導力などを見ます。任された仕事の達成度合いや日々の対応力などによって評価が変わるでしょう。

業績評価は会社全体の目標を達成するため、社員一人ひとりに課された、達成すべき業務の成果をみて判断します。業務目標をたてて、それをクリアできたかどうかが評価を左右するポイントになります。目標を設定することで社員の向上心を高めたり、やる気を引き出したりする効果も期待できるため、まずは目標設定をすることが大切です。

客観的な事実をもとに具体的な数値で示す

「できた」「できない」などの言葉では、評価の基準が曖昧で個人によってバラつきが生じてしまい、公平な判断がされません。そのため、評価する際は、目標売上額に対して実際の売上金額はいくらだったのかを、具体的な数字を入れて表わすようにしましょう。このようにすることで、客観的な事実をもとにした評価ができます。
なお、業務内容によっては数値化するのが難しい場合もあるかもしれませんが、その際も業務効率を数値で表わすなど、できる限り数字を入れて評価を行うように工夫することが大切です。

問題点や改善点にも目を向ける

よかった点をアピールすることは大切ですが、それだけでなく、達成できなかったことや、さらに改善の余地があることについても目を向けることが大切です。今後の課題を記入することで、次回への抱負を伝えることができ、課題を乗り越えて成長したいという意欲的な気持ちをアピールできます。また、今後取り組むべき課題があるのであれば、どのような改善に取り組むかなどの具体的な対策まで書くことで、ミスしてしまったことでもネガティブなイメージを減らせるでしょう。正しい自己分析を行い、自分の課題や今後の目標を明確にできる社員は上司に良い印象を与えます。意識して取り組むようにしましょう。

自己評価に関して会社側が考えること

ここからは会社側の立場として意識すべきポイントを2つ紹介します。

フィードバックには根拠や客観性を持つ

自己評価と実際の評価に大きな差がない場合は、フィードバックもスムーズに行いやすいのですが、差がある場合は社員が納得できるように根拠や客観性をもって伝えるように心がけることが大切です。納得のいく説明ができないと、処遇に不満を持たれ、社員の働くモチベ―ションが下がってしまうことが考えられます。そうならないように、適切なアドバイスをしていきましょう。

評価者研修を検討する

通常、評価者研修はスキル向上のために評価者が受けるケースが多いのですが、被評価者も受けると効果的です。このような研修に参加することで、人事評価に対する理解や納得感を高められる効果が期待できます。目標設定やフィードバックの仕方などを学ぶことで、お互いの意識合わせもできるでしょう。人材育成と組織強化の2つのを同時に実現させるという面からも、両者が研修を受ける効果は高いと考えられます。

まとめ

人事評価における自己評価は、上司に自分の業務成果をアピールしたり、上司が部下を公正に評価するために重要な役割を担っています。自己評価をする際は、自身の成長の機会と捉え、ここで紹介した評価のポイントを参考にしながら、適切な自己分析に基づいて成果を伝えていきましょう。また会社側は、社員が納得できるフィードバックを行い、人事評価を通じて、社員が高い意識を持って積極的に業務を遂行できるように支援していくことが大切です。

株式会社サクセスボード 萱野 聡<< コラム監修 >>
株式会社サクセスボード 萱野 聡
日本通運株式会社、SAPジャパンで採用・教育を中心とした人事業務全般に幅広く従事。人事コンサルタントとして独立後、採用コンサルタント、研修講師、キャリア・アドバイザーとして活躍中。 米国CCE Inc.認定GCDF-Japanキャリアカウンセラー、産業カウンセラー。
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