企業にありがちな人材育成における課題とケース別の解決策

 2018.10.22  AJS株式会社

企業にありがちな人材育成における課題とケース別の解決策

人材育成で悩みを持っている企業のなかには、何をどう行うべきか模索している担当者の方もいるでしょう。 人材育成に関する問題には、複数の課題が考えられるため、それぞれに応じた対策が必要になります。 そこで今回は、人材育成におけるよくある課題をはじめ、ケース別の解決法などについてご紹介します。

企業が抱える人材育成におけるよくある課題

育成する時間がとれない

日本では退職者の増加や従業員減少の影響で、従業員1人あたりの労働量は増えています。その結果、人材育成の時間を作りづらくなっています。今後、更に少子化が進むとなると、国内の労働人口増加の期待はできないため、ほとんどの企業では人材育成に時間を確保するのは難しくなるでしょう。

上長の人材育成能力がない

上長が原因で人材育成が間に合っていない会社もあります。上長が自身のやり方を強引に貫き通す育成方法には注意が必要です。社員1人1人に合った育成をすることが大事です。上長が、部下に対して適切なサポートをできるかがカギとなります。

部下が学ぼうとしない

部下が学ぼうとしないケースもあります。上長が一生懸命指導しても、他人事のように話を受け流す人材もいます。ただ、指導方法を変えるだけで学ぼうとする姿勢を身に着けるケースもあるため、自分事として捉えてもらえるよう指導できるかがカギとなるでしょう。

ケース別の解決法

育成時間がとれない場合の解決法

はじめに相手へ指導する内容を精査しましょう。指導する内容のなかに、無駄な内容が含まれており、それらに時間を割いてしまっているケースもあります。優先順位が高い内容を指導して、時間を有効活用しましょう。

若手への指導であれば「ビジネスマナーや実務」、管理職への指導であれば「リーダーシップやマネジメントのスキル」を指導すると決めれば、時間の有効活用ができます。

『月刊人事マネジメント』事例掲載
「人事評価制度見直し」決断する前にやること

それでも、人材育成時間が足らない場合は、業務が空いている部署や人材育成会社に社員教育を任せるのも1つの方法です。人事部や上長に提案してみましょう。会社の既存制度になくても、可決される可能性もあるので試してみてください。

上司の育成能力がない場合の解決法

上司の育成能力を鍛えることが大事です。「相手の視線に立って物事を教える」「部下の進捗状況を把握しながら指導する」ことを伝えましょう。

自分のペースで相手を指導すると、ついていけなくなり退職へ追い込んでしまう場合もあります。現代は上司がいかに部下に歩み寄れるかが大事です。部下とのコミュニケーションの大切さを管理者層に浸透させることで、指導の質も変わるでしょう。

部下が学ぼうとしない場合の解決法

部下が学ぼうとしない場合は、自分と向き合う時間を作ることが有効です。人材育成中に「上司と部下で考える時間を作る」「部下に自分の進捗状況をチェックさせる」と、部下が自分で学ぼうとする環境を作ることができます。

また、部下と話をする際には、「何をどう話せば部下が興味を持ち、自発的に学ぶようになるのか」を考えることも非常に重要です。何を話せば部下に興味を持ってもらえるか考えるのも大事です。部下によって趣味・嗜好、キャリアアップについての考え方は異なるため、各個人に合わせて話す内容を変える必要が出てきます。

ただ、内容によっては話すだけでは伝わらないケースもあります。その場合は、経験・体験をさせることも効果的です。部下の状況に応じて臨機応変に対応しましょう。

ケース別の解決法

人材育成が企業にもたらすメリット

企業の成長へつながる

「社員全体の成長=企業の成長」と言い換えることも可能ですし、社員のモチベーションが上昇すると仕事の生産性向上にもつながります。更に、従業員流出を防ぐことができれば長年働く人が増えるため、仕事を部下へ継承する際に役立つはずです。

各従業員にキャリアの重要性を考えてもらえる

キャリアの重要性を考える従業員を増やすことも可能です。自分のキャリアプランを考えさせる環境を作り、個人の成長を大事にしている企業も存在します。

なかには、セカンドキャリアを応援する研修も作られており、退職後のライフスタイルをアドバイスする企業もあるようです。キャリア形成を自分事に捉えてもらうための仕組みを会社で作ると良いでしょう。

人材育成に力を入れると、企業に多くのメリットがあります。効果的な人材育成方法は、企業風土や指導者・部下によって異なります。人材育成のプロに相談しながら、適切な人材育成方法を探してみてください。

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