人事評価コメントの職種別の例文を見てみよう!

 2018.10.08  AJS株式会社

今後の部下(被評価者)のモチベーションを左右しかねない、評価における上司(評価者)のコメント欄。 人事評価(人事考課)の時期が近づく度に、悩まれる方も多いようです。

限られたスペースでいかに効果的なコメントを残すかの参考となるよう、上司(評価者)のコメントに焦点を当てたコメント例を、職種別にご紹介します。

営業職の評価コメント例

営業職(保険代理店の営業)

 

【目標】 成果・業績:顧客の保険見直しによる増額契約〇〇件
能力・プロセス:担当顧客全てに挨拶の電話とアンケートを実施
成果・業績 達成 後半の追い込みで課の目標に大きく貢献してくれた。
前半のペースアップがあれば更なる業績が期待できるため、月間目標も意識した営業活動を心掛けてもらいたい。
未達成 前半のスローペースが最終結果に影響している。
今後は月間目標を意識した行動をもってもらいたい。
後半の追い上げは素晴らしかったため、来期目標は強気の数字を期待する。
能力・プロセス 達成 100%達成は非常に評価できる。電話する時間帯への配慮と丁寧な話し方が結果つながっている。
今後も定期的な実施が望ましいが、自身の勤務時間に無理が生じている点は要検討。
未達成 未達ではあるが、丁寧な電話応対は好感度が高く、顧客満足度につながるものであった。
連絡のつかなかった10%は、創意工夫でやり遂げ、アンケート集計結果を今後の営業活動に役立てもらいたい。
情意 高評価 常に前向きな姿勢で、グループリーダーとして周囲のモチベーションにも良い影響を与えている。
問題を相談されると抱え込む傾向にあるため、今後は抱えるのではなく、解決させるリーダーとして動いてもらいたい。
低評価 期末に向かって目標に集中するあまり、周囲に気を配れなかった面がある。
提出物の遅滞は、関係各所の勤務時間やモチベーションにも影響することを念頭に置き、来期は計画的な行動と周囲への配慮を期待する。

書き方のポイント

営業職は成果・業績のウエイトが高いため、目標達成・未達成へのコメントは必須です。

計画性や行動力など、達成有無の要因を上司として分析し、褒めるべき点は褒め、改善が必要な点は、激励と期待を込めた表現が求められます。

『月刊人事マネジメント』事例掲載
「人事評価制度見直し」決断する前にやること

事務職の評価コメント例

事務職(人事・新卒採用担当)

 

【目標】 成果・業績:新卒内定者〇〇名、新卒会社説明会〇〇名動員(各会場平均)
能力・プロセス:キャリアコンサルティング技能検定2級合格
成果・業績 達成 採用難の中、同業他社の日程調査やマメな採用ページの更新、フォローメールといった努力が結果となった。
「WEB面接」導入も遠方の学生にとって魅力が増した。
スケジュールが非常にタイトで所在を探されることが多いため、来期は解決策が求められる。
未達成 非常に努力していたが、同業他社の採用状況と比較すると、課題の残る結果となった。
スケジュールに追いつけていない状況があるため、内定者フォローと第二新卒による調整には、協力体制を作ることが必須である。
能力・プロセス 達成 実務要件を満たした直後の国家資格合格は、意識の高さが評価でき、学生へのアプローチとして良かった。
来期は身に付けたスキルを存分に活用してもらいたい。
未達成 非常に残念だが、勉強で身に付けたスキルを仕事に活かしながら、再度挑戦してもらいたい。
情意 高評価 学生にとって企業の印象を左右する「顔」であることを自覚し、リクルーターのモチベーションにも良い影響を与えていた。
今後は「顔」となれる後輩の育成を考え、時には厳しい先輩の一面も見せてもらいたい。
低評価 学生と接する際と、社内デスクワーク時のモチベーションがかけ離れている時がある。
指摘により改善済みだが、本当に疲れている時は休養も必要であることを人事として考えてほしい。

書き方のポイント

事務職の中でも営業要素が濃く、数値目標を立てやすい人事採用職も、成果・業績へのコメントは必須です。
市場に左右されやすいため、同業他社などの比較対象を用いると、私見でなく客観的な評価であることを明示できます。

技術・専門職の評価コメント例

技術・専門職(SE業務担当者レベル)

【目標】 成果・業績:営業と自身の2名で新規お客様(B様)と仕様打ち合わせ、単独で仕様書作成
能力・プロセス:営業部全員へのデモ研修実施
成果・業績 達成 プロジェクトリーダーの同行を必要とせず完遂。
お客様が安心して相談できていたと営業部から報告を受けている。
営業との事前打ち合わせを入念に行ったことが結果につながっているが、時間がかかり過ぎているため、効率を意識してもらいたい。
未達成 事前準備の怠りがプロジェクトリーダーの同行を求めた要因である。
リーダーとなるために、自身が弱く感じている交渉能力、知識・技術面について強化してほしい。
仕様書については非常によくできている。
能力・プロセス 達成 違う時間帯で同内容を2回ずつ実施し、営業全員の研修完了。
事前のデモ動画、資料、Q&A公開で習熟度の高い研修となった。
次回は後輩も出席できるよう準備をしてもらいたい。
未達成 営業習熟度に不満の残る結果となった。
現場で何が求められているかを学ぶ必要がある。
等級以上の技術力はあるため、営業センスを身に付け、前に出るリーダーとなることに期待する。
情意 高評価 常に後輩指導を意識し、職務の姿勢も素晴らしい。
後輩のチェックリスト作成のほとんどを自分が行ってしまうなど、親切心旺盛は悪くないが、育成のために突き放す気持ちも持ってほしい。
低評価 後輩指導の意識不足。
後輩が自分で問題を解決できるよう、方向性を示す指導が必要。
高い技術力を後輩にも余すことなく指導してもらいたい。

書き方のポイント

技術重視となりやすいSE職ですが、上位階級(等級)になるほど、他部門との協力体制の構築や、外部との交渉能力が求められるため、コメントもその点について具体的に記します。

技術・専門職の評価コメント例

人事評価コメントのポイントとは

職種や等級、設定目標によりコメント内容は異なりますが、共通するポイントがあります。

  • 目標達成・未達成に関わらず、具体的に何が良かったか、何が問題であったのかを端的に表現すること
  • 私的な感情にとらわれず、根拠があり、客観的であること
  • 称賛のみ、問題点指摘のみで終わらせず、激励など、モチベーションアップを促す結びとすること
上司として、広い視野で部下を見ていることがわかる具体的事例を盛り込み、今後の成長を期待する激励的な締めくくりとすることは、どの評価コメントにも求められるポイントです。

コメント全てにポイントを盛り込むことは困難な場合もありますが、評価シート(データ)を確認した全体的な印象として、このポイントがクリアされている必要があるでしょう。

評価の書式は多種多様です。どのような書式にせよ、評価・意見の全てを記載できるわけではないので、大切なことを伝えられるよう、簡潔にまとめるスキルが求められます。

評価者には、コメント作成後に評価者会議出席や部下ごとのフィードバックもありますし、評価業務だけに時間をかけることもできません。

簡潔にポイントをクリアした評価コメントを残すには、短期間で評価結果を考えず、常日頃から管理職として部下の行動を把握し、記録するなどの工夫が必要でしょう。

『月刊人事マネジメント』事例掲載

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