テレワークをはじめとするDXの推進などに伴い、人事評価制度の見直しを図る企業も多いのではないでしょうか。人事評価制度の導入や見直しに際しては、制度導入で自社がどのような効果を得たいのか、基本的な点から考え直してみるのがおすすめです。そこで本記事では、人事評価制度の意義や目的、導入方法など基本的なことを改めて解説していきます。
人事評価制度の意味
人事評価制度とは、各従業員を成果や生産性、勤務態度などの観点から評価し、従業員の給与や昇進、配属などの処遇に反映する仕組みのことです。いわば、組織の人材戦略における土台とも言えるでしょう。
人事評価の方法や評価項目などは、各企業が自社の考えに基づいて設定するものです。それだけに、その設定や実施にあたっては、公正さや透明性を可能な限り確保することが大切です。評価制度の仕組みは主に、以下で説明する「等級制度」「評価制度」「報酬制度」の3要素から成り立っています。
等級制度
等級制度は、従業員の能力や役割、責任範囲などのランク（等級）を定める制度です。「課長」や「部長」といった役職と一体化している場合もあれば、役職とは別個に職能などに応じて定められている場合もあります。
評価制度
評価制度は上述の等級や成果など、人事評価で定められた基準に即して、実際に各従業員を査定する制度を意味します。従業員間の相対評価を用いる企業も存在しますが、従業員の納得感などを重視する場合は絶対評価を採用するケースも多いでしょう。
報酬制度
報酬制度は評価制度で測定された各従業員の評価ないしは等級に応じて給与や昇進などの報酬を設定し、従業員にフィードバックする制度です。等級・評価・報酬のそれぞれが適正に整備され、連携してこそ人事評価制度全体の質も高くなりえます。
人事評価制度の目的
人事評価制度はどのような目的の下に実施されるのでしょうか。その目的やメリットについて説明します。
企業の方針の周知
人事評価制度の評価項目は、各企業が自社の経営理念や業態などを反映して決めるものです。つまり人事評価制度の設置により、企業は従業員のどのようなところを評価するか/しないかを明確に定めることになります。すなわち自社にとっての「理想的な従業員像」や「理想的な働き方」を周知し、それを目指して業務に専心するよう従業員に求める取り組みであるとも言えるでしょう。
適切な評価の実施
人事評価制度を組織として整備することによって、一定の客観性や一貫性を持った人事評価の実施が可能になります。逆に人事評価制度の仕組みが整っていない場合、従業員は自分の地位や立場、報酬などの処遇について、公平性や根拠が欠けているのではとの疑いを持ってしまうこともあるでしょう。実際、評価基準を明確に定めないと、各従業員の評価は直属の上司の個人的な価値観などによって大きく左右されかねません。
従業員のモチベーション向上や成長を促進する
人事評価制度を適切に実施すると、従業員はどのように働けば評価され、昇進などの報酬を期待できるのか、目標を明確化して自分の成長に役立てられます。目標の明確化や成長の実感は従業員のモチベーション向上にもつながるでしょう。
モチベーションの高い従業員は職場の雰囲気を前向きにし、優れた集中力や積極性によって企業に利益をもたらします。つまり、人事評価制度は、従業員個人と企業双方の成長に寄与するものと言えるでしょう。
人材配置の参考
人事評価の定期的な実施によって、企業の経営層は自社にどのような人材がいるのか「見える化」することが可能です。従業員の能力が見えれば、組織を再編するときや、新たなプロジェクトを開始する際に人材の適正配置もしやすくなります。適切な人材配置こそがビジネスの成功の鍵となるでしょう。
人事評価制度の基準
人事評価に際してどのような評価基準を設けるかは企業によってさまざまですが、大きな方向性としては一般的に、「成果」「能力」「情意」の3つが考えられます。以下では、それぞれの評価基準について解説します。
成果（業績）
従業員の成果や業績を重視する人事評価制度を「成果主義」といいます。成果主義の評価制度としては、MBO（目標管理制度）が代表的なものとして挙げられるでしょう。
成果主義は、数値化できる業績を主な評価対象とします。例えば営業職は契約の達成件数やその売上額で、またカスタマーサービスの担当者は、処理した問い合わせ件数などで評価ができます。このように数字で表せる評価基準は客観性を付与しやすく、従業員にとっても納得がしやすいものと言えるでしょう。
しかしその反面、行き過ぎた成果主義は職場の雰囲気を悪化させることも多く、中長期的なビジョンに立った戦略が忌避されやすいというデメリットもあります。また、事務職をはじめとする間接部門の仕事は数字で成果を示しにくいため、その評価にあたっては工夫をしなければなりません。
能力
能力を評価基準とする人事評価制度を「能力主義」といいます。能力主義は職務上必要なスキルや知識など、従業員の能力面を重視するものです。結果重視の成果主義と比べて、結果を生み出す主体である「人の能力」に着目した評価制度と言えるでしょう。
例えば、研究開発などの分野においては、具体的な成果を出すまでの期間が長くかかることも多いので、能力を重視したほうが相応しいケースは少なくありません。また、能力を評価することによって、資格取得の勉強など、従業員の努力を促しやすくなります。他方、能力主義のデメリットとしては、成果主義と比較して評価基準が曖昧になりやすいことです。
なお、近年では、自社において高い成果を挙げた従業員の行動特性をモデルに評価基準を設ける「コンピテンシー評価」が新しい能力主義の一形態として注目を集めています。
情意
仕事に対する意欲や勤務態度などを重視した「情意評価」という評価基準もあります。情意評価は成果主義や能力評価では見落とされがちな従業員の「人間性」に着目した評価基準であると言えるでしょう。
情意評価においては責任感やほかの従業員への協力的な姿勢なども評価対象です。先述したように過度な成果主義は職場に不和をもたらし、最悪の場合、従業員の早期離職も招きかねません。情意評価を導入することで、そうしたリスクを軽減できるでしょう。しかしその反面、情意評価においては評価者の主観が反映されやすく、評価に客観性を持たせにくいというデメリットもあります。
人事評価制度の導入方法
人事評価制度を新しく導入したり、刷新したりする際にはどのような点に注意して行えばいいのでしょうか。ここからは、人事評価制度の導入方法について解説していきます。
目的などについて事前確認・検討
人事評価制度を導入する際には、何のために制度を導入するのか、その意義や目的を明文化して従業員に伝えましょう。事前の説明もなく、ただトップダウンで「人事評価制度を導入する」と伝えるだけでは、評価される側の従業員に不信感が芽生える可能性もあります。また、評価基準や達成目標などが現場の実態から乖離しないように、現状の業務内容などについて従業員に前持ってヒアリングしておくのも有効です。
評価基準・方法・処遇など制度内容の決定
前項の目的設定や事前調査を踏まえて、評価基準や評価の方法、そして評価に応じた処遇などを決定していきます。評価基準としては先に挙げた「成果」「能力」「情意」が基調となることでしょう。また、評価方法には、A評価やB評価といったように等級付ける「レイティング評価」と、そうした等級を用いずコメントなどで評価する「ノーレイティング評価」があります。
これらはそれぞれ異なった長所/短所があるので、そうした特徴を加味したうえで決めなければなりません。あるいは、評価される側の従業員はどのようなことを評価してもらいたがっているのか、アンケート調査をしてみるのもいいでしょう。また、人事評価制度は従業員の昇進や昇給などにも密接にかかわってくるので、そうした処遇との対応性についても検討する必要があります。
社内での共有
評価方法や評価基準など制度の規定がまとまったら、その内容を改めて社内で共有しましょう。すでに述べた通り、人事評価制度には企業としての方針や規範を周知するという側面があります。人事評価制度に対する従業員の理解を高めるためにも、自社が従業員に対して求めているものを改めて明確に伝えることが大切です。
また、いくら立派な評価体制を築いても、それを運用する人間の理解や共有が足りていなければ、統一性や整合性のある評価はできません。それゆえ、特に初めて人事評価制度を導入する企業においては、評価する側の従業員に対して制度の目的や正しい運用方法、評価等級の基準などについて丁寧に研修することをおすすめします。
人事評価制度に関する注意点
人事評価制度を適切に運用していくためにはいくつかのポイントがあります。以下では人事評価制度に関する注意点について解説していきます。
評価の公平・公正さ
人事評価制度を実施する際、特に重視すべきは評価の公平さ・公正さをいかに確保するかです。公平・公正でない評価は従業員のモチベーション低下につながりかねません。これを避けるためには、評価制度の策定段階はもとより、制度が実際に運用されていく過程においても、「制度が公平・公正に保たれているか」常に注意しなければなりません。
例えば、評価する側の管理職も人間ですので、評価に主観的なバイアスがかかってしまうことも考えられます。評価者の適性も含め、人事評価がちゃんと適正に機能しているかどうかも定期的にチェックするようにしましょう。
フィードバックの方法
人事評価制度は、従業員の待遇の最適化や成長の促進に結びつき、あるいは組織運営にフィードバックしてこそ意味があります。例えば、あまりよい人事評価を得られなかった従業員に対しても、その従業員にいま何が足りていないのか評価の根拠を丁寧に説明しましょう。そのうえで、課題を解決していくためにはどのような取り組みが必要なのか、当の従業員と話し合いながら今後に生かしていくことが大切です。
他方、高い評価を獲得している従業員に対しては、昇給や昇進、権限の拡大など、何かしらの見返りを用意することが求められます。キャリアアップの手段として転職が当たり前になっている現代において、有能な人材ほど相応しい待遇が得られない組織からは去ってしまうでしょう。いずれにしても、人事評価制度の実施にあたっては説得力のあるガイドラインに沿って適切なフィードバックをしなければなりません。
まとめ
人事評価制度を実施するにあたっては、成果や能力、情意などに基づいて従業員を公平・公正に評価し、それを従業員の待遇や組織の人材配置の最適化などに活かしていくことが大切です。本記事で解説したように、適切な人事評価制度を導入・運用する際、人事部門の前にはさまざまな課題が立ちはだかります。人事担当者の負担を軽減しつつ公正な人事評価制度を導入したい企業には、人事評価システム「P-TH/P-TH+」の導入をおすすめします。
