日本企業で以前より導入されている「ジョブローテーション」ですが、これにはメリットだけでなくデメリットもあることを理解しておかなければいけません。そこで本記事では、ジョブローテーションの概要や主なメリット、また導入時の人事評価上の注意点などについて解説していきます。
ジョブローテーションとは
「ジョブローテーション」とは、人材育成計画に基づいて、定期的に職場の異動や職務の変更などを行う制度をいいます。導入期間は企業によって異なりますが、多くの場合は短くて半年ほど、長くて数年ほどのスパンを設け、部署や職務を変更していきます。
社内にはいくつもの部署があり、それによって職務もさまざまです。一部署にとどまり続けていては、他部署ではどのような人々が所属し、どのような仕事が日々行われているのかを把握できません。そのため、これらを社員に把握してもらうと同時に、人材交流も促す手段として、多くの日本企業でジョブローテーションが採用されています。
ジョブローテーションの目的
主な目的はポジションごとに異なりますが、新入社員の場合は適性を判断したり、会社の全体像を把握したりするために行われます。対して管理職の場合は、幹部候補者の育成を目的として、会社の内情を把握するために行われます。いずれにせよ、さまざまな業務に携わることで、個々人の業務や能力に関する幅を広げることが目的です。
ジョブローテーション導入のメリット
では、ジョブローテーションを導入するメリットには、具体的にどのようなものがあるのでしょうか。以下で詳しく見ていきましょう。
社員の適材適所の判断材料にできる
1つ目のメリットとして、「社員の適材適所の判断材料にできること」が挙げられます。人間にはそれぞれ長所と短所があり、それは仕事においても同様です。また、企業の生産性向上や利益の向上を目指すうえでも、適切な人材配置は重要といえるでしょう。
たとえば、「人と話すことは苦手であるものの、何かを分析することは得意」という社員がいたとしましょう。この人が仮に営業職に配置された場合、コミュニケーションの問題から十分に能力を発揮できず、企業にとって不利益をもたらす結果となるかもしれません。ですが、細かな分析を必要とするマーケティング職に配置されれば、能力を発揮できる機会に恵まれ、企業への貢献度も高まると考えられます。
とはいえ、新入社員や中途社員など、その企業内での経験が浅い人材の場合は、どの業務に適性があるのかわからないケースも多々あります。ジョブローテーションを活用すれば、さまざまな業務を経験でき、長所と短所がわかりやすくなるため、適材適所の判断材料に大きく貢献します。
社員間の交流を促し部署間の連携を促進
2つ目のメリットとして、「社員間の交流を促し、部署間の連携を促進すること」が挙げられます。
多くの企業では、他部署の仕事内容を深く理解しながら業務を進める機会は少ないのではないでしょうか。中小企業やベンチャー企業といった社員数が比較的少ない企業では、一人が複数の部署を掛け持つこともありますが、数百人規模の大企業となれば、業務外で積極的に関わりを持つ企業は少数といえるでしょう。
社員間・部署間の連携が取れないことは、作業効率の低下を招くほか、同じ目標を共有している意識が持ちにくいといった問題があります。ジョブローテーションを導入すれば、こうした問題の解決を図れます。異動する人材が部署間の橋渡し役となり、従来よりも部署間の連携が生まれやすくなるのです。また、営業部とマーケティング部が協働したり、営業部と人事部が協働したりすることで、新しい価値の創出にもつながります。
イノベーションや新たなアイデアの醸成
3つ目のメリットとして、「イノベーションや新たなアイデアを醸成できる点」が挙げられます。
前述の「部署間の連携が深まる」と少々重複しますが、営業部とマーケティング部など、異なる部署が連携を図ることで、これまでは考えられなかった考え方や価値、アイデアが醸成されやすくなります。
たとえば、総務部で複数年働いている人材は、総務に関するエキスパートである反面、新しい価値観を取り入れることは難しくなります。これは営業部や人事部、経理部などでも同様です。複数部署を経験した社員が当たり前に存在する環境ができれば、あらゆる業務経験を積むことが可能となり、フラットに革新的なアイデアが創造されやすくなります。
また、モチベーションの維持という面でも、数年単位で部署を異動することは理に適っています。社員がフレッシュに働けるため、よりイノベーションやアイデアの醸成につながるでしょう。
ジョブローテーション導入時の注意点
このように、さまざまなメリットがあるジョブローテーションですが、デメリットもないわけではありません。以下では、ジョブローテーションの導入に際して押さえておきたい注意点をご紹介します。
社員の離職が増えるリスクがある
1つ目の注意点として、「社員の離職が増えるリスクがある点」が挙げられます。
たとえば、営業職が向いていると自認している社員に対し、人事部への異動を命じた場合、業務が合わないと感じて退職してしまうおそれがあります。特に30～40代といった、ある程度自分の適性を理解したうえで業務を行っている社員は、こうした傾向が強いといえるでしょう。
社員の離職を防止するためには、事前に1対1で面談を行い、本人の希望と会社の期待を合わせていく作業が不可欠です。あらかじめ本人の希望を聞いておくことで、異動部署について考慮できます。また、会社の期待を伝えることで信頼感を与えられるほか、モチベーションアップにも寄与します。
ジョブローテーションを実施する際は、社員の希望とのミスマッチがもたらすリスクも考慮し、十分に信頼関係をもって進めていくことが重要です。
スペシャリスト育成には向いていない
2つ目の注意点として、「スペシャリストの育成には向いていない点」が挙げられます。
一定期間で業務内容が大きく変わってしまうため、さまざまな業務の表面的なことは理解できても、深い部分までは理解できないという問題があります。特に専門職や研究職など、経験の蓄積が結果を左右するような業務に関しては、要注意といえるでしょう。
企業においてはゼネラリストの育成も求められますが、同様にスペシャリストの育成も重要です。スペシャリストが育たなければ、企業として付加価値を付けていくことが難しくなり、よい商品やサービスを生み出したり、販路を拡大したりすることが困難となります。
そうした意味では、ジョブローテーションはゼネラリストの育成には向いているものの、スペシャリストの育成には不向きといえます。
ジョブローテーション導入時のポイント
ここまで、ジョブローテーションのメリットと注意点について述べてきました。最後に、ジョブローテーションを導入する際のポイントについて解説します。
ポジションごとに最適な制度設計
1つ目のポイントとして、「ポジションごとの最適な制度設計」が求められます。
たとえば新入社員や中堅社員、管理職などでは、それぞれ目的が異なります。新入社員の場合は適材適所の見極めが大きな目的であり、中堅社員の場合はリーダーの育成、管理職の場合は幹部候補の育成が主な目的となります。
それぞれ目的が異なるため、評価についてもそれぞれ適した制度を設計する必要があります。これらを怠ると、社内から不満が出る可能性があるため注意が必要です。
評価のばらつきのない適正な人事評価
2つ目のポイントとして、「評価のばらつきのない適正な人事評価」が必要です。
ジョブローテーションを導入することで、これまで在籍していた部署よりも活躍できなくなる可能性があります。もとの部署で業務を行っている人材よりも成果が出ないことで、評価のばらつきが発生することもあるでしょう。こうしたケースを考慮せずに評価してしまうと、社員の不満につながりかねません。
人事担当者として考慮すべきポイント
ジョブローテーションを考慮した評価を行うには、評価者は対象者の過去の評価を把握しておけると考慮に加えやすいでしょう。人事担当者としては、従業員が公正な評価を受けるべく、こうした仕組みの構築も検討してみてはいかがでしょうか。
例えば、弊社AJSが提供する人事評価システムP-THでは、既存のエクセル評価シートをそのまま利用し、評価に係る手間の削減、人事評価の見える化できる仕組みを提供しています。ジョブローテーションによって異動してきた従業員の過去の評価も、評価者は簡単にチェックする事ができる様になるだけでなく、評価シートのメール誤送信による個人情報漏洩リスクを防止する事にもなります。
ジョブローテーションが社内のストレスにならず、より生産性の高い取り組みにしていく為にも、システムの導入による効率化も考慮してみましょう。
まとめ
ジョブローテーションには、適性の判断や部署間の連携といったメリットがある反面、リスクがあることも理解しておく必要があります。自社の社員育成の目的を今一度見つめ直し、適合すると判断された場合に導入を検討するとよいでしょう。
AJSでは、企業の人事評価を最適化するシステム「P-TH/P-TH+」を提供しています。公平性のある評価制度の設定を支援してくれるため、ジョブローテーションと併せて導入することをおすすめします。
