キャリアパスとは？キャリアプランとの
違いやメリット、企業で導入する手順について解説

人材確保がますます難しくなる今、従業員一人ひとりの成長をいかに支援し、長く活躍してもらうかは、多くの企業にとって重要な経営課題となっています。

その取り組みの一つとして注目されているのが、「キャリアパス」の導入。

キャリアパスとは、企業内で従業員に対して示す『将来どのような役割・ポジションを目指し、どの段階でどのような能力を身につけるべきか』を体系的に示したルートのことです。

人材育成の指針となるだけでなく、モチベーション向上や離職防止にも大きな効果を発揮します。

そこで、こちらの記事では、キャリアパスの概要や導入するメリットを整理しながら、実際に企業内でキャリアパスを設計する手順について分かりやすく解説します。

キャリアパスとは

キャリアパスとは、企業内で従業員が目指す役職やポジションに到達するために、どのようなスキル・経験を身につけ、どのようなステップを踏むべきかを明確化した「成長の道筋」のことです。

昇進・昇給の基準、求められるスキルや成果を段階ごとに可視化することで、従業員は自分の立ち位置と次のステップを具体的に把握することができ、自らの将来像を描きやすくなります。

キャリアプランとの違い

キャリアパスと似た用語として「キャリアプラン」がありますが、両者の意味や役割は異なります。

キャリアプランは、従業員自身が『将来どのような姿になりたいか（目標）』や『目標達成のためにどうすべきか（過程）』を主体的に考える計画のことです。

特定の企業内におけるものではなく、転職や起業などの選択肢も含まれます。

一方、キャリアパスは、企業側が従業員に対して提示する、「特定の職務や職位に就くまで」の道筋を指します。

つまり、キャリアプランは、計画する主体が「個人」で計画の目的が「将来のキャリア形成」であるのに対し、キャリアパスは、計画する主体が「企業」で計画の目的が「組織内でのキャリアアップ」であるという点で異なります。

キャリアパスが注目されるようになった背景

キャリアパスが注目されるようになった背景には、「経済環境の変化」や「キャリアの多様化」などが関係しています。

かつて終身雇用が一般的だった時代では、企業に長く勤めれば自然と昇進していくというキャリアモデルが主流でした。

しかし、“キャリアアップのための転職”が当たり前となった現代において、従業員一人ひとりが目指すキャリアの方向性は多様化し、将来のキャリア像も自ら選び取る時代に変化しています。

さらに、先行きが不透明で将来の予測が困難なVUCAの時代において、上司のキャリアモデルをそのまま参考にすることが難しくなったという昨今の時代背景も起因しています。

こうした環境変化を背景に、従業員の成長を企業が主体となって支援し、目標達成までの明確な道筋を提示するための仕組みとして「キャリアパス」が注目されるようになりました。

企業がキャリアパスを導入するメリット

では、キャリアパスの導入によって具体的にどのような効果が得られるのでしょうか。
こちらでは、企業がキャリアパスを導入することで期待できるメリットを解説します。

従業員のモチベーションが向上する

キャリアパスを導入することで、従業員は『自分が今どの段階にいて、次に何を目指せばよいのか』を明確に把握できるようになります。

目標が明確になり、その目標に到達するまでの道筋も可視化されることで、『何のためにこの業務に取り組むのか』という目的意識が高まり、仕事のモチベーション向上も期待できます。

また、成長に必要なスキルや経験が具体的に提示されることで、従業員一人ひとりが主体的に能力開発に取り組むようになり、組織全体の生産性向上にも波及していくでしょう。

優秀な人材を獲得できる

キャリアパスを導入・整備し、採用段階で応募者にも明示することで、成長意欲の高い優秀な人材を惹きつけやすくなります。

『入社後どのようなキャリアが描けるのか』を事前に提示できるため、応募者自身も働き方がより具体的になり、企業の魅力の訴求力も高まります。

さらに、入社前後における企業と応募者双方の期待値のズレも軽減されることから、入社後のミスマッチが減り、離職防止・人材定着の効果も期待できるでしょう。

キャリアパスを導入するまでのステップ

ここからは、企業がキャリアパスを導入するまでの具体的なステップについてお伝えします。

等級制度を設計する

キャリアパスを導入する際、まずは「等級制度」を設計することからはじめます。

等級制度の設計とは、全ての職種・職位において、階層や等級などを設定し、各階層に必要なスキルや能力を明確にすることです。

どのような基準で等級を分け、各等級ではどの程度の役割やスキルが求められるのかを定義することで、キャリアの出発点とゴール、工程が明確になります。

基準が曖昧なままでは形だけのキャリアパスとなってしまい、従業員も『何を目指せばいいのか』を具体的に描けず、機能不全に陥る可能性があるため、適切な等級制度の整備が不可欠です。

給与制度を設計する

等級制度を設定した後は、その等級ごとに紐づく給与や処遇を明確にするために、「給与制度」を設計します。

給与制度の設計とは、設計した階層に応じて、業務への責任や求められるスキル、難易度の高さに見合った給与設定を行うことです。

キャリアパスは、成長の道筋・ルートを提示すると同時に、『成長がどのように待遇へ反映されるのか』を示すことで、従業員の納得感やモチベーション向上につながります。

昇格と処遇改善の関係性を分かりやすく設計するだけでなく、営業職や専門職など、職種によって成果指標が異なる場合は、それぞれに応じた給与制度を設計することで、公平性も担保できます。

評価制度を設計する

等級制度・給与制度を定めたら、設定した基準に基づいた「評価制度」を設計します。

評価制度の設計とは、設定した各階層・等級別に必要な評価基準を設定し、『どのように従業員の成果を評価するか』を明文化することです。

評価項目では、業績や成果といった「業績評価」だけでなく、従業員の「能力評価」や、勤務態度や主体的に学ぶ姿勢といった「情意評価」などを等級ごとに設定します。

評価制度は、キャリアパスの中での昇格・昇給につながる判断軸にもなるため、すべての従業員が納得できるよう、公平性と透明性が非常に重要です。

フォローアップ体制を設計する

キャリアパスを効果的に機能させるためには、従業員が階層や等級に応じた能力やスキルを習得できるよう、継続的な「フォローアップ体制」を設計することも不可欠です。

等級に応じた社内研修や育成プログラムを適宜実施し、企業に求められているスキルを従業員一人ひとりが身につけられる環境を整備します。

また、上司と部下による定期的な1on1ミーティングの実施も効果的です。

対話やフィードバックの機会を設けることで、従業員が抱えるキャリア上の課題や不安を早期発見・早期解決でき、キャリアパスの変更などの軌道修正にも素早く対応することが出来るでしょう。

キャリアパスを導入する際の注意点

キャリアパスは、従業員が“自分ごと”として活用できて初めて効果が発揮されます。
そのため、キャリアパスを導入する際は、以下の点に注意が必要です。

キャリアパスについて従業員に周知する

キャリアパスを導入する際は、従業員に『なぜ導入するのか』『どのように活用するのか』を正しく認知してもらうことが大切です。

導入目的や背景、等級ごとに期待する役割、評価の仕組みなどを丁寧に説明し、自分のキャリアとどのように結びつくのかを認識できる場を設ける必要があります。

従業員への周知の際は、資料配布で終わりにするのではなく、説明会などを実施しましょう。

従業員との対話の機会を設けることで、一人ひとりがキャリアパスを“自分ごと”として捉えやすくなり、従業員の理解と協力を得やすくなります。

キャリアプランのヒアリングとフィードバックを実施する

キャリアパスは、企業が提示する「成長の道筋」ですが、従業員一人ひとりが目指す役職やポジションは異なります。

そのため、定期的に従業員のキャリアプランをヒアリングし、本人が描く未来像とキャリアパスの方向性をすり合わせることが重要です。

とくに、キャリアプランを明確に持っていない従業員も多いため、面談では『どのようなキャリアを築きたいか』を一緒に考えるスタンスで臨み、キャリアの方向性を引き出すことが求められます。

キャリアプランシートなどのツールを活用しつつ、定期的な1on1ミーティングでフィードバックを行うことで、従業員のキャリアビジョンや目標がより具体化され、成長促進にもつながるでしょう。

キャリアパスの導入に。
人事評価システム「P-TH/P-TH+」の活用を

キャリアパスを導入し、効果的に運用するためには、従業員の評価と育成を一貫して管理できる仕組みと丁寧な面談が必要です。

紙やExcelシート管理では、集計作業やシート管理にばかり時間を取られ、肝心の従業員一人ひとりとの面談に時間を十分取ることが難しいという場合もあるのではないでしょうか。

そこでおすすめするのが、人事評価システム「P-TH／P-TH+（ピース／ピースプラス）」です。

「P-TH／P-TH+」は、既存のExcel人事評価シートと、評価制度をそのままシステム化することができる人事評価システムです。
 
評価シートや評価制度もそのままなので、従業員への教育や問い合わせ対応などを最小限に抑えることができます。

また、時間を取られていた集計業務やシート管理が自動になり、リアルタイムで進捗管理もできるようになるため、従業員との面談やフィードバックの時間を捻出できるようになるでしょう。

蓄積された評価データを分析することもできるので、従業員とキャリアパスの擦り合わせも適宜行うことができます。

また、2025年4月より標準装備された『1on1機能』によって、1on1ミーティングの記録をシステム上に蓄積でき、実施時間や従業員の満足度を分析できる機能も搭載しています。

公平性・透明性のある評価制度の運用と、継続的なフィードバックの実施により、キャリアパスを“従業員の成長を後押しする仕組み”として円滑に運用することができるでしょう。

まとめ

キャリアパスは、企業が従業員に示す成長のロードマップであり、ポジションによって求めるスキルや役割の基準を明確にすることで、個々人の自律的なキャリア形成を後押しする仕組みです。

適切なキャリアパスを設計することで、従業員のモチベーション向上や離職防止、優秀な人材の獲得など、企業にとって多くのメリットが期待できます。

キャリアパスを形骸化させず、現場の声を掬い上げながら整理し、見直しを続けることで、企業と従業員双方の成長を実現する仕組みへと発展させていくことができるでしょう。