企業にとって重要な人事評価!制度や実施方法について解説

 2020.07.09  AJS株式会社

「人事評価」は、給料の査定をするために行うものだと考える人が多いかもしれません。しかし、人事評価は評価を行うだけでなく、企業のビジョンなどの浸透や従業員の生産性向上・能力開発にも活かせます。本記事では、人事評価の基本的な制度や実施方法、有効活用のためのポイントを解説します。

そもそも人事評価とは

まずは、人事評価自体の定義について確認しましょう。人事評価とは、基本的には社員の仕事ぶりや業績について、年間や半期ごとなど一定の期間で区切って公正な評価を行うことです。従業員にもシェアされている評価基準に基づいて評価をすることが望ましく、多くの場合その評価結果は報酬の査定や昇進などにも直結します。評価項目などを活用し、組織全体をあるべき姿に近づけていくことも可能です。

人事評価制度とは

人事評価制度」とは、先ほどの「人事評価」の結果を従業員の給与や昇進などの処遇に反映することを社内規則として明確に制度化したものを指します。以下では、人事評価制度の重要性や具体的な制度内容について説明します。

制度を導入する意味

人事評価制度を有効活用することで、評価のみならず企業の生産性そして業績を向上させることもできます。「評価」を行うには、その基準を示す必要があり、これを通して各従業員に企業の目指す方向性を示せます。評価基準と紐づいた方向性が浸透することで、一人ひとりのロイヤリティーや生産性の向上につなげること可能となります。

さらに、公正で明確な基準が設けられることで、キャリアアップのために足りていない点などが明確になり、人材育成の指針にもなります。

制度の内容

企業によって、さまざまな制度がありますが、ここではベーシックな内容について説明します。まず評価の対象となる項目は、大きく「業績評価」・「能力評価」・「情意評価」の3つの観点に分けられます。業績評価は成果や目標の達成度合いについての評価、能力評価は業務を通じて得たスキルや知識についての評価、情意評価は勤務態度や意欲についての評価です。これらの項目を評価する手法には、主に目標管理制度・コンピテンシー評価・360度評価があります。

・目標管理制度(MBO:Management by Objectives)

『月刊人事マネジメント』事例掲載
「人事評価制度見直し」決断する前にやること

個人や組織で設定した目標をもとに、その達成度から評価する手法です。達成すべき内容や期限が明確で、客観的に評価しやすく、また会社としての目標と自身の目標を連動させることで、モチベーションアップも期待できます。一方、業務の特性上、目標設定や客観的評価が困難なケースでは運用しづらい側面もあります。

・コンピテンシー評価

コンピテンシー(業務の遂行能力)の高い従業員のナレッジや行動特性などの要素を抽出し、その項目に沿って個人の能力を評価する制度です。実際に会社に貢献している従業員の行動を評価基準とするため、人材育成の面からも有用です。従業員の能力開発に向いている反面、どのように優秀なメンバーの要素を抽出するかをしっかりと設計しなければなりません。

・360度評価

通常評価というと、上司が部下を評価するという一方向のみを指すことが多いのですが、この評価方法は上からだけではなく、横の同僚や下の部下・後輩からの評価も取り入れるものです。これらの評価について等級や給与にそのまま反映させるかどうかは企業によってその運用は様々です。

人事評価の実施方法

さまざまなメリットのある人事評価ですが、効果を挙げるには適正に実施しなければなりません。最後に、人事評価の実施方法を4つに分けて解説します。自身のチームにおいて、どのように実施しているかを比較しながら確認してみてください。

目標の設定

まずはチームとしての目標を定め、それに紐づいて各従業員の目標を設定します。上司と本人が話し合い、双方納得できる目標を定めましょう。ここでは、低すぎず高すぎない目標を決めることが大切です。また、日々の業務に具体的な行動として落とし込めるよう、できるだけ具体的な目標設定にしましょう。達成度合いを数値で表せると、評価がしやすくなります。

評価対象の業務把握

評価者は、被評価者の業務を把握し、評価するための材料を集めます。行動を観察するのはもちろん、直接コミュニケーションも取り、評価材料に加えましょう。ある期間に集中して業務チェックをするのではなく、定期的にチェックを行うことで、より公正な評価が下せます。

自己申告と評価

評価期間が終了したら、まずは被評価者が設定した評価基準をもとに自己評価を行い、上司などの評価者に自己申告します。いきなり評価者による評価を行うのではなく、まず自身でフィードバックさせることが大切です。自己申告では、評価の根拠となる事実やエピソードなども話してもらいましょう。評価者は、それらを踏まえて評価を実施します。イメージで評価せず、具体的な事実などをもとに客観的に評価を行いましょう。

評価をもとにした面談

自身による評価と評価者による評価が完了したら、それらをもとにしたフィードバック面談を行います。人事評価は単に従業員の処遇などを決定するためだけでなく、今後の目標や成長につなげることも目的であるため、このフィードバック面談はとても重要です。

面談では、まずは評価者による評価を伝えます。従業員が納得できるよう、客観的な事実をもとに伝達します。また、反省点だけを伝えるのではなく、良かった点なども併せて伝えることが大切です。特に、自己評価と評価者による評価にギャップのある項目は、建設的に意見交換を行い、従業員のモチベーションを保ちつつ良い方向に導くコミュニケーションが必要です。普段このような面談の機会を設けることが難しい場合、この機会に従業員の悩みや長期的な目標などを聞くことも重要です。そのためには従業員が話しやすい環境を作りましょう。

まとめ

企業が業績を挙げていく根幹のひとつが「人事評価」です。人事評価は、単に従業員の給与や等級といった処遇を決定するためのものではなく、持続的に個人・企業として成長していくためにあります。導入すること自体は容易ですが、目標・評価基準の設定からフィードバックまで、有効になるよう運用しなければなりません。自身のチームでは、人事評価が業績の向上やメンバーの成長につながっているか、改めて確認してみてはいかがでしょうか。

株式会社サクセスボード 萱野 聡<< コラム監修 >>
株式会社サクセスボード 萱野 聡
日本通運株式会社、SAPジャパンで採用・教育を中心とした人事業務全般に幅広く従事。人事コンサルタントとして独立後、採用コンサルタント、研修講師、キャリア・アドバイザーとして活躍中。 米国CCE Inc.認定GCDF-Japanキャリアカウンセラー、産業カウンセラー。
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