終身雇用や年功序列が機能を失っていく中、成果主義へシフトする企業が増加し、それに基づいた人事評価制度も多く導入されるようになった日本。 さまざまな方法が模索される中、注目される評価方法のひとつに、「360度評価」があります。
360度評価とはどのようなものなのでしょうか。 そのメリット・デメリットとあわせてご紹介します。
360度評価とは
360度評価とは、上司だけでなく、同僚や部下、場合によっては取引先などの関係者も含めた複数の評価者によって対象者を多面的に評価する方法で、多面評価とも呼ばれます。
上司が部下に対して行うことが一般的とされる人事評価ですが、複数の部下について把握する難しさや、評価者レベルのバラつきによる不公平感を解消し、複数の評価者に基づく評価結果を受けることによって、評価対象者に自律性を求め、さらには、より多くの評価データを収集することにより、精度の高い人事戦略を講じることが目的とされています。
360度評価のメリット
360度評価のメリットとして、以下が挙げられます
評価の客観性と被評価者の自立性の向上を期待できる
上司1人の評価の場合、評価者レベルのバラつきの問題が懸念され、被評価者（部下）としても「あの上司でなければ、評価はもっと高いはず」など不公平を感じる可能性があります。 複数の評価であれば客観性が上がり、被評価者も自己評価との違いについて受け入れやすく、自律性の向上を期待できます。
管理職を含めた育成効果が期待できる
一般社員だけでなく、フィードバック機会が少ない管理職の評価についても評価者が多面的に加わることが、360度評価の基本的な考え方です。 文字通り、360度見られていることを意識・行動することで、一般社員から管理職まで育成効果を期待することが可能です。
評価データ収集による人事戦略
360度評価には、複数の評価者による評価の違いなどを分析することによって、より実像に近い人物像を浮かび上がらせ、戦略的人事に活用するという目的もあります。
360度評価のデメリット
メリットを見ると良いことばかりに見える360度評価ですが、果たしてそのようにうまくいくものなのでしょうか。 デメリットについてもみてみましょう。
適切なマネジメントができない可能性
管理職が部下からの評価を意識するあまり、適切なマネジメントができない恐れがあります。 時には部下に対し、厳しい態度をとらなければならない管理職ですが、評価が気になり職務が全うできないのでは、評価制度の存在意義が危ぶまれます。
評価者の特定による人間関係の悪化
360度評価では、1人の被評価者につき、評価者が3名以上必要となります。 評価内容や会社人数によっては、評価者が誰であるか判明してしまい、それが人間関係に亀裂を生じさせてしまう可能性があります。
談合発生の恐れ
「あの上司がイヤだから、異動となるように皆で評価しよう」など、評価者が多ければ、このような談合が発生する恐れもあります。
バランスのとれた評価結果が現れるとは限らない
「1人より複数であれば、客観性が高く、信頼できる評価結果となる」――確かにそのような結果が得られる可能性もあります。 ただし、マネジメント経験のある管理職と、マネジメントや評価経験のない一般社員では、評価に対する主観の入り方が違います。 評価者研修を受けていなければ、尚更でしょう。
360度評価は、管理職より一般社員の人数が少ない組織での導入は考えづらいため、1人の評価対象者に対し、評価未経験者の評価割合が多くなる可能性は高いはずです。 導入方法を間違えば、ただの人気投票になりかねません。
運用者の業務工数の増加
人事評価の運用・管理は、常々問題視される、工数の多い業務です。 人事部門は、評価書類作成・提出の催促、二次評価への進行や評価者会議の準備に追われます。 評価終了後は、処遇についての準備、面談や研修などのフォローが同時進行し、さらに次の評価サイクルへ突入している状態です。
労働時間問題を解消すべき人事部門自体がそれを解消できないという話は、よく聞くでしょう。 360度評価は、評価者が多くなる分、業務工数が多くなります。 評価者の選定にも慎重にならなければなりません。 導入には、かなり多くの難関が待ち構えており、かつ、維持にも体力が必要だと考えた方がいいでしょう。
360度評価のデメリットは解消できるのか
このように、360度評価にはさまざまなデメリットも存在します。
これらのデメリットに陥らないために、
- 評価結果を育成・能力開発のみに適用し、人事処遇には反映させない
- 誰が評価したかわからないよう匿名性を保つ
- 丁寧な説明や研修で社員に理解を得て、評価結果に対するフォローを充実させる
などの対策が有効とされています。
とはいえ、出してしまった評価結果を人事処遇などと引き離して考えることは、可能なのでしょうか。また、大企業の談合を未だ防ぐことができない世の中において、社員一人ひとりに匿名性を保たせることは、現実的でしょうか。そして、360度評価のメリットを社員が正しく理解し、導入・運用・維持するためには、どれほどの企業体力と費用を要するのでしょう。
360度評価導入は、相当の負荷を覚悟して臨む必要があるかもしれません。
以上、360度評価の有効性について考察しました。 360度評価を含め、どの評価方法も万能ではなく、入念な準備と対策が必要となります。 ただし、大切なのはチェック・監視機能の充実ではありません。 評価は、上司・部下（評価者・被評価者）の互いの信頼関係があってこそ、成立するものです。コミュニケーションタイムとなる目標設定やフィードバック、中間面談などに十分な時間を割けるよう、まずは目標管理や評価作成をスムーズに行える運用作りに注目すべきではないでしょうか。
